如何定制公司专属KPI？7个标准3个框架，可直接套模板使用

高竞：蚂蚁金服网商银行创始人

公司KPI的制定是个技术活，如何制定才能上接公司战略下接员工发展，是很多管理者头疼的关键，因为KPI制定不好，员工根本不当真，今天为大家分享高竞《腿部三板斧》课程的部分内容，分享那些具体操作方法，直接替换可用，希望对你有帮助。

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写kpi其实挺有技术含量的

kpi制定的好对整个团队都有很大的激励和督促的作用，kpi如果制定的不好，可能员工就不当真了。

我们在制定kpi的时候，脑海里面要从上、到中、到下，中就是自己所在这个位置，上就是分解目标，承接整个公司的战略。

目标定完，KPI再设定好，整个团队就知道该怎么做了。

在整个kpi设定当中要有督促和帮助员工认识长处、短处，由于在设定kpi的时候，或多或少要针对每一个人，写出针对个人的不同的内容，在这之中最忌讳的是整个团队20个人，200个人，然而kpi却一模一样。

所以每一层的主管都需要针对自己的直辖团队设定不同的kpi，要尽量做到因材施教，因人而异，每个人的kpi内容不能是完全一模一样。

好的kpi有哪些标准？

那kpi到底怎么写？

1. 描述完整、清晰、可衡量、重点突出；

2. 标题：方向性明确，设定完年度，分解到季度；

3. 描述：对实现方向，有详细的工作计划或描述；

4. 衡量标准：能量化的量化，并对高中低分的获得标准清晰，不能量化的要尽量描述清晰；

5. 重点突出：控制数量，权重合理，低于10%几乎没用，并能代表员工在不同目标的工作投入度；

6. 具备可执行性；

7. 兼顾过程；

关于第一条内容一目了然就是需要清晰完整；第二条分解到季度还是月度，要依照各个公司不同的要求而定，一般来讲就管理半径和管理成本来说，分解到季度比较合适，但如果是销售团队，分解到月度就更加合适了。

第三条要针对每一个人的每一个kpi的构成都最好是有详细的工作计划；第四条衡量标准一定要能够清晰，越清晰你的kpi越给力，绝对不能做特别多的定性的描述，尽量的去用数字去量化表达，kpi的数字做的越多越清晰，员工工作的方向就越准确，并且要控制好kpi的条数，一般来讲不超过五条，如果有可能的话，三条和四条内容是更加合理的。

那这就会约束你的权重，kpi的权重低于10%真的就是没什么用了，突出之后，员工在不同的时间段上或者在不同的项目目标上，就能够抓住重点，这就是好的kpi标准要做的第一步。

以上这些标准就是给大家的方法论和具体的技巧，你在写kpi的时候，就可以参照这些，来写你自己直辖团队的kpi。

从员工发展角度设计每个人的kpi

在设定kpi的时候还要考虑到目标层层咬合的程度，横向能不能关联整个部门，关联他相关的同事，纵向能不能分解到各个层级。

在设定kpi的时候要看与员工职级是否匹配，对每一个员工，最好都能够在kpi里帮助他对自己的短板有一个提升。

有的员工他可能演讲的能力比较差，你在kpi里给他来个15%的演讲能力提升，要求他去给各个其他的团队做宣讲，要求他在会议上主持会议，要求他对产品的汇报做出自己的汇报案，这是一种针对性的，那有可能你对这个员工设计出来的kpi，其他员工都不适用，但如果你真的做到这一点，就真的是因材施教了。

要从员工发展的角度去设计每一个人的kpi，你可以适当的提一些更高的要求，完全是针对这一个人的要求，比如说张三和李四这两个人都承担一个任务，但你对张三的要求就更高一点，这也是可以的，这个就叫做期望值管理。

好kpi的具体方法

好的kpi标准之三，设计kpi的时间要及时，绝对不能Q2的kpi跑到四月下旬才去设计，在进度初和月度初就要能够确定，一定要及时。

那么标准有了，有什么具体方法呢？首先是尽可能完整的思考工作计划在先，然后我们要根据部门的业务特点，要常年去制定kpi的模板，最后一个就是针对试用期的员工，就需要为他设定一个试用期的模板。

经常有人问kpi到底是写几个框架？其实针对每个人的框架基本上就这三个：策略类、团队类和业绩类。

关于策略方面的内容建议：根据公司的整体战略方向，提出被写kpi这个人是一个管团队的人，或者是反馈一线的信息，提出明确的策略建议；第二个是负责制定主管业务与其他相关业务的整合策略，提出策略建议实现成功案例，第三个是设计战略实现的重大项目，这就是策略方面的内容。