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01
销售与培训的爱恨情仇
提到医药企业的培训，那是件让人又爱又恨的事情！
爱，是因为对于销售代表代表来说，不断补充新的知识和技能，不断理顺营销思路是目前亟待解决的问题。
恨，是因为在听课之前，根本无法判定哪一堂课是自己需要的，而哪一堂课纯粹在浪费时间。你想要的，不见得能给；你不想学的，还需要通过达标测评。
对于培训部来说，这个问题更显得如此尴尬。辛辛苦苦做好的培训计划、完成了备课和准备工作，费时费力组织召集人员把课程细致的讲解完成，得到的回应却是“没什么鸟用”！
那么问题出在哪里？
俗话说，一个巴掌拍不响！作为销售代表，长期的思维惯性和“指标”结果导向，促使他们更加关注如何在最短期内采用最有效的方式，“短平快”的拿下客户、拿到结果为第一要务。通过思齐对于培训需求的调研，我们明显看到销售代表的这种“功利心”：
在培训课程的选择中，销售代表最为关注的是：提高业务技能和外部政策解读以及创新案例分享。说明大家对于今后行业走势和自己的职业安危非常担忧，一知半解的知道这个行业在变化，急需一些业务技能来护体防身，但是，培训部门没有给予很好地帮助。
所以，对于培训课程的建议中，公司内部精英的分享，成功的经验、实践过的方法，可以顺手拈来，回去就能用的上的手段，成了销售代表学习的诉求和主要目的。
问题来了，培训部门没有得到类似的信息并及时反馈吗？答案一定是否定的！培训部是知道大家的想法，也想把工作做到扎实、实用，但是为什么没有做到呢？
其实，培训部门在心里打起了自己的“小算盘”。
如果按照销售代表的实际需求进行课程，公司管理层不满意，花大价钱建立起来的部门和经费投入，就搞这种低端无聊的满足销售代表需求的事情，后面的预算和部门价值将直接面临危险的境遇！
培训部就要做一些高端大气上档次的课程，既彰显了公司的战略眼光，又体现出培训部门与公司发展高度一致性和重要衔接作用。
课程那可是老板审核通过的，是公司需要的，不是基层员工需要的，也不能以基层需求为导向的，否则如何才能提升思想高度，才能符合今后公司战略发展方向？
部门的存在远远大于员工的需求！
这就造成了培训部和接受培训的员工之间相互“鄙视”、互相“伤害”的根本原因。
02
培训如何改进？
那如何才能解决上述问题呢？如何使培训课程可以“学以致用、学有所用”呢？
随着销售模式以及管理方式的改变，医药公司运营体系和管理体系也在发生着变化，要将这些变化做到上下一致、协调运转，培训部是将思想转化为行动的重要衔接部门 ！
▌首先优化部门设置方面
前不久新一轮国家机构调整和改革，给了我们很多重要的启示：其中最重要的措施就是为了改变既往各管一摊、人浮于事的现状，将重要职能部门进行合并统一管理、统一行动的思路。
而在药企里，以前为了细化部门功能、细化工作职责增设了多个部门：如医学部、市场部、SFE、合规部、培训部等，导致各管各的工作。为了体现自己部门的重要性和特殊价值，各自设置自己的工作流程和标准，实用不实用先不管它，不可缺失性是最重要的。最终反而容易造成相互掣肘、相互抵触的问题。
现如今，在“整合内部营销”的大前提下，将相关部门进行合并，统一管理、统一行动方案重新纳入管理层的视野中。
这就要求公司在战略层面做好营销体系改造和重组，在一致的目标前提下，继续保留原有部门的职责和功能，但是需要重新设置隶属关系，划分具体管理办法和考核机制，在管理过程的同时，注重运营的时效性和顺畅性，以期为了实现最终的战略目标，做到部门间相互协作、密切配合。
▌其次培训体系设置方面
有关培训体系设置方面，历来通用的方法是“三级培训体系”的设置，即部门级培训、公司级培训、学院级培训三级。
部门级培训除了对工作方法、经验教训进行总结外，更重要的是培养部门精英学习归纳、建立逻辑思维，从而更好的将经验传授给大家。“一肚子干货讲不出来”才是精英们遇到的难题！
公司级培训是面向公司内部员工，针对性贯彻公司发展筹划，解决某些问题、工作方式的基础方法，往往是以内训为主、外训为辅。
而学院级培训，是为了提升管理能力、提高相适应的领导能力、解决发展瓶颈和突破问题，往往需要采用外训加内训相结合的方式同时进行，以更好地开拓思路、放宽眼界。
▌最后课程体系设置方面
关于培训课程的设置，既不能单纯的以“高大上”的理论体系为主，也不能以“简单实用”的技能技巧性课程为主，而是相互结合、互相补充为基本原则的。通常课程体系需要涵盖以下四个方面：
价值观培训：让各级员工了解认可公司文化、让新员工尽快融入团队。
职业发展培训：弥补通用管理理论和技能的短板，提高高级管理人员的职业发展能力。
专业技能培训：提高专业领域知识和技能，解决实际工作中遇到的问题。
领导力培训：提高中高层的领导能力，探讨解决发展中的战略问题。
至于在此基础之上，课程的深挖和呈现、课程的演绎和侧重点倾斜，由于篇幅所限，在此不再赘述，完全可以根据各自公司的实际情况，进行相应的调整和设置。
培训部的作用不是简单地将学习进行传递，而是需要将学习的内容转变成整个公司运转的行为和思维的方式，并由此产生与绩效目标和发展相关的利益，这才是培训部真正的价值所在！
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