老板：我们要向华为看齐。员工听完老板故事，流着泪填了辞职报告
战国时期，一个燕国人听说赵国邯郸人走姿很漂亮，便来到邯郸学习邯郸人走路。未得其能，又忘记自己的走姿，最后爬着回到了燕国。——典故【邯郸学步】华为作为一家世界级的大公司，其管理方式以及企业文化都被很多公司效仿借鉴。特别是任正非提出的“以奋斗者为本”更是成为众多公司老板的追求。他们都想把自己公司打造成第二个“华为”，也都想要把自己的员工打造成为像华为的团队一样。正因为需求如此之高，所以很多所谓的“企业管理培训大师”们就开始各种研究华为的管理、制度、文化等。然后结合一些其他的管理学理论知识，总结出看似“原创”的管理课程，高价卖给那些怀揣成为“第二个华为”梦想的老板们。东施效颦
前几天有个朋友辞职了，他是公司老员工，也算是个小高层管理。工作好好的，干嘛要离职呢？经了解后才知道，原来是老板引入了“华为薪酬体系”。在外人看来，能够用上“华为薪酬体系”，说明这家公司会给到员工非常可观的薪资报酬，怎么反而还辞职了呢？朋友说了这么一句话，似乎道出了很多其他公司也存在的问题：“如果说是全部按照华为的薪酬体系来设计还好，但事实上老板只是学了点皮毛而已。本质上，就是强制加班。”细致了解之后，我才明白，所谓的“华为薪酬体系”，只不过是借用了华为薪酬方式中的“等级”划分方式而已。其内容上有着本质的区别，可谓是现实版的“东施效颦”。原来朋友公司老板报名了一个企业管理培训公司的课程，而课程宣传就是类似“打造一家以贡献为导向的伟大企业”的主题。并号称课程内容是借鉴“华为”管理模式来设计的，还大言不惭地说学完这套课程，就能够成就一家“第二个华为”这样的公司。于是在学习了三天之后，老板带了一个这家管理公司的“导师”回公司，开始着手进行“薪酬变革”。结果就是，把员工的基础工资降到了“最低工资标准”级别，然后把剩下的大部分薪资都划为“绩效考核”范畴。重点是，绩效考核的方式是“奋斗者系数”来乘以对应绩效考核标准，而这个“奋斗者系数”其实就是加班的天数。简单理解就是：加班越多，系数越高。本月所有工作日都加班到晚上9点以后，这个系数就是“1”（也就是100%）。大公司的管理方式真的适合其他公司吗？
朋友说，在宣布这个薪酬模式的时候。老板号称要“向华为看齐”。然后借此话题开始讲述自己曾经创业时的艰辛，曾经工作时的勤奋，以及那些能让人感动得流泪的励志故事等等。结果老板讲完故事后，很多员工都被感动得痛哭流涕，于是大家纷纷一边流着泪，一边填了离职报告。这让“兴致勃勃”的老板感到非常意外，按照他的理解是：“我都给你们涨工资了，为何你们还要辞职？”朋友表达了对这件事的看法：“大家对于为了996而996的制度，表示无法苟同。”当老板带着这个疑惑去跟“导师”请教时，得到了这么一个说法，而这个说法则是让朋友真正离职的关键。“导师”豪情万丈地说：“连996都无法接受的人，是不可能跟公司一起创造辉煌的。放心，只要有了这套薪酬体系，不怕招不到人。”朋友这时候才发现，原来这个所谓的“导师”水平真的有限，因为从这个问题的回答上来看，他根本就没抓住重点。大家不是不能996，该加班的时候相信都会主动把事情做好，只是如果把“996”作为大部分工资的考核方式，那就是形式化主义的加班制度。问题的关键是，老板似乎对于这位“导师”极其崇拜，在得到“导师”的开导之后，老板似乎更加坚定自己能够创造一家世界一流的公司。在跟老板多次沟通交流无果之后，朋友也只能联系了一些其他公司，确定好职位待遇后，带着遗憾辞职跳槽了。暂且不论华为的薪酬制度是如何发展起来的，也不说这种制度到底是好还是坏。有一个问题非常值得深思：大公司的管理制度真的就适合其他公司吗？每个公司的行业、属性、文化、基因都不相同，甚至老板对于管理的知识、理解也都不一样。这就好比一个人一样，每个人都有自己的成长经历和环境，别人的生活方式就适合自己吗？所以，大公司的管理制度，那是基于他们自己公司的情况而制定的。对其他公司而言，似乎没有太实际的作用吧？你可以学习，但不能“迷信”
华为确实很成功，做得也很大，但不代表华为的所有东西都是好东西。更不是说去华为参观参观，学几天所谓的“课程”，然后搞一套看似很像华为的管理机制就能成为下一个华为。如果这么简单就能搞出第二家华为来，那岂不是我们身边到处都是大公司了？其实只需要看一个东西，就能够搞清楚这个东西是不是真的好了。你看看那些号称“打造更多华为”的培训公司，他们才多大点规模？要真这么牛，他们早就成为跟阿里、腾讯、华为、京东这些大公司平起平坐的公司了，还给你上课？大公司之所以能成为大公司，并非只是单靠一些管理制度就能做起来的。
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