本文首发自公众号「张丽俊」
我相信很多朋友,都听过关于教育的一个小故事。
中国孩子回到家里,家长通常会问:你今天学到了什么新知识?
前者侧重知识,后者侧重“提问题”。
我也更偏重后者,提问题太重要了,我建议每一个管理者都要学会提问题。
为什么?
因为提出问题,意味着你在主动获取知识,你意识到了自己是“不知道”的。而别人告诉你知识,则是被动的输入。在此之前,你是不知道自己是“无知”的。
就从学习效果上来说,一样吗?当然不一样,主动求知,会更深入一些。
每一个管理者,既要提问解决自己的问题,也要通过提问,解决别人的问题。
提问题,解决自己的问题
我不喜欢永远“没有问题”的人,为什么?因为如果一个人没有问题,他可能没有思考,处在愚昧之巅。
邓宁-克鲁格效应,能很好的说明这一点。
▲图片来自于网络
在这个效应中,你可以看到大多数人都在愚昧之巅,他没有意识到自己有不知道的东西,所以往往会很自信,无知者无畏就是这个道理。
这时候,人往往会变得偏执,我招人时,坚决不招偏执狂。
我们从上图还能看到,当一个人“知道自己不知道”,就会陷入绝望之谷。但这时候,往往是最好的。为什么?
因为你意识到了自己不知道,则可以通过学习,让自己走上开悟之坡,甚至通过输入,到达持续平稳的高原。
如果你不知道你有不知道的,你就没有了学习的心,目空一切。你意识到自己是“无知”的,你心中有疑问,你才有机会成长和改变。
我希望来上我组织大课的同学,都要带着问题来学习。来上组织大课,你要想清楚你要解决什么问题。
当你知道自己的问题,并且针对性学习,如果不理解的,再提出自己的疑问,是最有效的。
你要解决老板在降级使用、公司无干部可用的问题?
你要解决绩效设计的问题?
你要解决使命愿景价值观的问题?
……
这些问题中,你要解决的是哪一个?
当你根据天地图,每一个阶段解决一两个点,很快就能完成组织的进化。
所以,我们每一个人都需要提问题。当你能提出问题,就放下了“已知”。保持开放的心,愿意探索,愿意主动获取信息,这往往是走向正确的开始。
为什么钉钉做得这么好?在前CEO无招身上,就有这一特质,他非常虚心,真正的在观察用户内心的需求。
钉钉满足的是人在碎片化办公的大环境下,对深度工作专注和效率的追求。
钉钉所有的员工,入职后第一课就被要求,放下已知,以空杯心态进入小B企业中,同工同吃,“观察”和阅读用户内心真正的需求。
所以我们要预设自己不知道,主动获取信息,而不要认为自己“全知全能”。一旦认为自己全知全能,你就离失败不远了。
提问题,解决别人的问题
管理者不仅要通过提问,解决自己的问题,还要通过问问题,解决下属的问题。
管理是通过团队拿结果,通过结果培养人,当下属工作中遇到困惑的时候,会寻求你的帮助,你也可以通过提问,帮助他抽丝剥茧,找到问题的核心。
那么如何提问?提问一定要剥洋葱式地问,必须深入到本质,否则只是点对点的解决问题。
举一个例子。比如你的公司销售总监业绩没有达标,在月度复盘会议上,我们可以追问:
为什么这个月销售业绩不好?
他可能回答你,因为销售人手不够。
这时候,你继续追问:为什么人手不够?
他会告诉你,因为有经验的老销售都离职了,新招的销售留不下来。
你继续深入:为什么老销售离职?
他回答你:因为提成制度不合理,老销售业绩好,但赚不到钱。
你再深入:为什么新销售留不住?
他说,因为没有培训和辅导,新销售不出业绩。
这时候,你问:为什么没有培训和辅导?
他只好告诉你,因为他的经理不重视。
你持续深入:为什么他不重视?
他说,因为他刚晋升管理岗,只会自己做业务,缺少管理意识。
通过这样的深入提问,你就从业务剥到了文化,剥到了人,找到了问题的本质,最主要的原因还是在这位下属身上。
然后你解决这个人的问题,就能治本。
否则,你问他为什么销售业绩不好?他说人手不够。你给他加了人,这是点对点的解决问题,你会发现,到后来销售业绩仍然好不起来,反而产生了更多的问题,治标不治本。
但这里我要格外提醒一点,当我们提出问题的时候,想要得到客观答案,就别预设答案。
预设答案,意味着你可能得不到真正的答案。
曾经有推销员拿着红色和蓝色两个球随机问受访者,你们喜欢哪一种颜色的球?
结果人们基本都说喜欢红色或者蓝色。他们可以在装满五颜六色的球的袋子中拿走一个球时,几乎所有的人都拿走了黄色的球。
你看,这就是人为设置了诱导。在提出问题的时候,要问问自己的本心,是不是真的想要知道事实。
这样,我们才能得到真正的答案,而不是在验证自己的预设。
所以提问题非常重要,是一个人的基本功,也是解决问题的关键。
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