知风云：随着国有企业全面数字管理的大力推进，人力资源管理的数据化、细量化、数字化管理很快将进入一个快车道，因为“三项制度改革”一直在路上，而人力资源管理的数字化提供了改革快速推进的极大可能。
作者|知本咨询人力资源管理专家 刘玉国
编辑|亿亿 校对|阿苓
提一下一个文件的发布，即《全民数字素养与技能行动纲要》，这个文件作出了对于人才培养的重要指引，其中提到了一个词汇叫作“数字公民”。
提出了终身学习的概念，即着力拓展全民数字生活、数字学习、数字工作、数字创新，培养数字领域的高水平的大国工匠，明确要求领导干部转变数字思维，提高党员领导干部数字治理能力，并列入相关党校课程。
人力资源管理数字化则主要讲的是组织的人力资源管理业务融入组织的总体数字运行生态之中，与企业数字化转型形成交互融合，其核心价值在于快速盘活人力资源管理中各项数据，重塑人力资源管理形态。
在人力资源传统六大模块和六大模块延伸上盘点数据、抓取数据、分析数据和使用数据，事儿还是那些事儿，但是要重新构建结构形态，然后数据是人力资源管理新形态下的数据。
以上是人力资源管理数字化转型的一些基本的探讨，下面对于企业进行数字化转型有三个具象化的建议。
一、国企人力资源管理数字化转型，经理层理念要先行，否则落地难度大。
第一个是在经营上是不能够保守，因为经营保守就会有被动防御的倾向，被动防御就不会有利用一切资源取得优势的想法，经营上不保守，才有可能进行企业数字化改造升级的动力。
第二个是一旦进行了数字化的改造，就不可能毕其功于一役，本身公司业务就是动态的，还有就是信息技术也是动态升级的，因此一旦进行了数字化改造，就要有持续跟进的心态，就是信息产业讲的，迭代前行，不断修复“Bug”,不断完善。
第三个是，数字化改造前、中、后，都要积极进行数字化改造的文化建设、文化引导，否则国有企业大量的员工思维在跟进上还是有困难的，尤其是前和后两端，都要做好，前面做不好，数字化改造的理念不统一，手术刀一动，很多员工又蹦起来的可能；后面做不好，数字化改造的成果使用上不持续，虎头蛇尾。混改风云公众号 出品
第四个是有了数字化的基础，解放了大量重复性工作和难以抓取的数据统计分析工作，那就要求人的独特专业价值有充分利用，也就是说，数据质量供给有大的变化，人员的工作目标质量也应该有变化，能够把这些高质量数据彻底激活，要求人力资源管理部门的业务水平要提起来。
二、人力资源管理数字化提出具体的改变要求，要做好基础准备。
对上图的阐述做个简要说明：
1.人力资源数字化管理的业务内涵转变。
如果是使用成熟的人力资源数字化管理模块，基本上功能项数是被锁死的，但是在使用前期应该会有诸多不适，这就要求人力资源管理使用者有快速学习的能力，迅速熟悉、适应各项人力资源管理菜单；还有一种是可扩展的人力资源管理软件，尤其是比较精细化、个性的拓展，有的软件具备了一定基础，这就需要人力资源部同时能够熟练基本的软件延伸“开发”使用；更深入的精细开发，人力资源管理部的同事也要了解管理软件的特征，配合公司信息化部门和第三方做好需求开发了。
总之，人力资源管理数字化后要求人力资源从业者要具备数字化思维。
2.人力资源数字化后很重要的一个特征就会出现：人力数据抓取的即时性大大增强，对于本科室管理和企业战略管理质量会有一个大的推动，快速提供人力成本、人均劳产率、在岗总人数比、年龄、学历、劳动合同管理、保险福利情况、核心人员离职率、组织中层管理者详细资质等等准确和即时的反馈，曾经的EXCEL慢统计，点击鼠标即可生成，如下图：
因此，人力资源数字化管理对于战略的支撑和人力风险的管控能力增强很多，另外会使得人力资源管理部门脱离很多事务性的工作，聚焦于员工素质开发、精准培训、绩效的推进、核心人才培养协同等高价值工作上去，因此反向也对人力资源管理者提出更高要求，否则真是没啥活儿可做了。混改风云公众号 出品
3.数字化最终是要实现内部信息传递的无壁垒化，当然会有权限约束，但总体是开放的。
开放以后部门和部门之间的核心职能、职责、流程是清晰的，总的任务指令是明确的、部门考核要素是公开的、岗位的任务和绩效是透明的。
因此人力资源管理的数字化就会导致业务问题暴露的更快、人员问题暴露的更快、工作节奏更快、人员考核和改进要更快。尤其在绩效考核上，OKR的考核方式选择将不可避免的成为很重要的考量。所以各位国企人力从业者，可以提前考量OKR考核方式和原有绩效考方式的结合。
三、有一些具体的分析和建议
1.人力资源数字化转型的步骤建议。
原来传统的人力资源管理要进行升级，升级为新的人力资源管理形态，进行人力资源管理新三支柱管理升级，即人力资源管理伙伴（HRBP）、人力资源管理专家中心（COE）和人力资源服务中心（SSC）的升级，当然，也可以将HRBP和COE合并管理，但SSC是一定要内容剥离管理升级的。技术上应统筹，要留有技术接口，保证在通信传输上应该是兼容的。
2.人力资源管理数字化转型现成的人才并不多。
很多企业都希望通过招聘来解决人力资源管理数字化转型人才的问题，比如希望把经历数字化转型成功的人才直接挖过来，但经历人力资源数字化转型企业还不多，相应的人才也就不多；同时引进人才也不一定和自己的企业环境相匹配。
其实国企各一级集团、二级公司的人力资源部门人员都在年轻化，经过信息化部门和实施方的培训，脑路转变还是很快的，因此对人力资源部门的培训是必要和要有针对性的，人力资源部门对于部门需求是清晰的，第三方对于新业务新流程理念是清晰的，信息化部门就可以做双方的翻译。混改风云公众号 出品
因此人力资源部门的数字化转变不是没有基础的。
3.SSC的人力资源规划集成上要注意。
一般来讲，很多企业及国企在建设SSC的时候，也会将岗位管理集成进去，但是岗位管理集成进去一定涉及到部门和组织的管理形态，如果已经由上到下做过调整那自然问题不大，还有就是企业业态比较稳定，组织机构管理变化不大，放入岗位管理也是比较静态，调整幅度不大，自然是没什么问题。如下图：
其实人力资源规划这一块，在组织一定的变化下，其实变化还是蛮大的，建议一部分较为静态的岗位可以放入SSC管理，但是整体的人力资源规划后的岗位管理部分可以先放入COE，稳定后分批放入SSC，当然人力资源规划的审批放入SSC没有问题。
以上这只是人力资源数字化的一个基本画面，其实随着信息技术的不断发展，抓取内外部数据的能力更强之后，人力资源的整个管理水平必将是一个极大地提高，喊了很多年的人力资源的量化管理这一点，将会逐渐实现，甚至超越期望：
有一句话讲得好，叫“未来已来，只是在你还不太注意的地方”，其实很多的国企老总早已经注意到企业数字化和人力资源管理化的趋势，甚至早已经在建设的路上。
数字化建设之路不容易，但都能走好，因为几十年的改革发展已经早已证明，凡是是有利的，推动上终究是有力的。
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