人力资源部2022年工作总结
作者：国企某人谈公文
2022年，人力资源部紧紧围绕公司转型发展大局，秉持“以人为本”的管理理念，立足“战略支撑”的功能定位，提能力、强作风，优化人力资源管理体系、夯实人力资源管理基础、赋能业务发展，各项工作取得了新成效，现将2022年度工作总结汇报如下：
(一)优化绩效激励机制，激发人才队伍活力
一是优化了绩效考核机制。针对现行绩效管理中考核周期、考核评价主体、考核结果应用等方面存在的主要问题，提出针对性优化措施，印发了绩效考核优化方案，明确了“创造价值、精进提升”的绩效管理理念，通过绩效目标确定、绩效实施跟进、绩效考核评价、绩效反馈应用和绩效诊断提升5个环节的闭环管理，在推动公司重难点问题化解和转型发展方面发挥了积极作用。
二是建立了年度先进评选与奖励机制。印发了公司2022年度先进评选与奖励方案，本着突出公司重点工作、符合公司企业文化、强调经营效益的原则，明确各奖项设置目的、评奖标准、参评范围、奖励名额和奖励形式，在激发员工干事创业热情，营造“争当先进、争树典型”的积极氛围，推动公司重难点问题化解、重点项目突破、经营效益提升方面取得了积极成效。
（二）完善人才培养机制，加强人才队伍建设
一是完善培训学习机制。制定了“强基”系列培训实施方案，采取分层分级、统分结合的模式，在公司统一开设“管理课堂”、“素养课堂”、“专业课堂”、“业学融合课堂”四个课堂，建立“双周”培训文化，推行培训积分制，激发员工培训学习热情，切实推动公司转型发展。
二是开展系列培训学习活动。因疫情居家办公期间开展了“五个一”系列培训学习活动，聚焦公司转型发展和员工能力提升，精心策划了“居家抗疫，只争朝夕”系列学习活动，分“读1本书”、“讲1堂课”、“谈1次心”、“进行1次业务交流”、“组织1次话题讨论”5个部分逐项开展，在帮助员工学习成长的同时，较好地激发了员工活力。
三是建立人才培养机制。制定了“苗圃工程”人才培养方案，确定了选苗“入圃”、“圃中”培育、“出圃”考核三个阶段和签订1份《培养目标责任书》，配备思想导师和业务导师2个导师，组织24名培养对象签订了培养目标责任书，开展了思想导师季度谈心谈话，业务导师季度业务交流，在加快人才梯队建设、赋能企业业务发展方面取得了积极成效。
（三）优化高级经理评聘机制，加快高级经理培养
一是优化高级经理评聘和成果管理机制。通过推行高级经理选聘公开评价，提高了员工在高经评定中的参与感和评定结果的公信力；通过高级经理评定的“宽进严出”和“动态调整”原则，强化了高经评定“赛马不相马”的理念；通过向每位评价对象一对一反馈评价得分明细，在帮助员工成长的同时，逐步打造了员工对高经评定的思想共识；通过组织高经、高经考察对象及其他员工申报重点工作，进行员工工作成果“事前申报、事中跟进、事后评价”的全流程管理，持续提高高经评定的科学性、公平性。
二是建立高级经理挂职锻炼培养机制。印发了高级经理挂职锻炼方案，明确了挂职对象“带着任务去，带着成果回”的工作导向，建立了挂职对象的管理、培养、考核、退出机制，将根据子公司实际需求和高级经理个人情况，分批次选派高级经理挂职锻炼，帮助高级经理在事中练、在干中学，推动子公司重难点问题化解，为公司产业发展储备高级管理力量。
（四）完善工资总额统筹管理机制，强化效益支撑
一是开展人工成本分析。通过人工成本分析，全面展现了整体组织架构、人员结构、人均人工成本、人均薪酬等情况，并对各子公司的人均人工成本、人均薪酬以及各层级人员的薪酬水平进行了横向对比和历史对比，为后续规范子公司薪酬管理、加强对其指导赋能奠定了基础。
二是强化工资总额管理。根据公司效益情况，开展2021年工资总额预清算工作，为审核、把控子公司年度奖金发放提供了依据，合理管控了公司资列支。
（五)规范人力资源管理，夯实赋能服务基础
一是规范干部选拔任用。制定干部考察流程规范，明确干部考察资料清单，会议组织要求，形成模板材料，为后续干部考察工作提供参考依据，大大缩短干部考察准备时间，提高了工作效率。同时通过岗位竞聘、民主考察推荐等形式选拔公司管理岗3名。
二是规范人才招聘管理。下发关于规范子公司招聘管理工作的通知，明确招聘事前审批、备案，事后报备等工作要求和资料填写规范，完成子公司招聘事前、事后备案14次，涉及岗位70余个，招聘170余人，切实提高了招聘工作效率，有效支持了子公司业务发展。
三是加快落实人力数字化建设。扎实推进人力共享系统建设，组织开展组织机构梳理、员工信息采集、岗位清单设置等工作，完成员工信息完善、组织机构信息核对，做到了共享系统数据全面、准确、更新及时，为人力资源工作标准化、数字化打下了坚实的基础。
（一）人才队伍建设需进一步加强。在建立健全公司人才培养机制、加强人才储备、加快管理团队和专业技术团队建设、强化人才支撑等方面需进一步加强。
（二）体制机制需进一步完善。组织架构与定岗定编、绩效、薪酬等关键核心机制需进一步完善，员工福利保障和关心关怀机制需进一步健全。
（三）服务赋能需进一步强化。在充分发挥“战略伙伴”和“业务伙伴”功能，有效赋能子公司管理、切实服务公司业务发展方面需进一步加强。
（四）规范化管理需进一步夯实。在进一步提升人力资源管理的标准化、规范化水平，加强数字化管理工具和手段的应用，夯实管理基础方面需进一步提升。
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