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基本案情
2019年8月，姚某到公司从事行政主管工作，双方签订劳动合同一份，合同期限自2019年8月17日起至2021年8月16日止。姚某每月基本工资1500元，绩效奖金按绩效奖励计划和规章制度执行。
姚某在职期间，公司未为其缴纳社会保险费。2020年7月开始，公司开始拖欠姚某工资。
2020年9月14日，双方经协商一致解除劳动合同，并签订《离职协议》一份，协议载明：“姚某按规定办妥工作交接后，工资结算至2020年9月14日，工资将在离职后2个月内转帐到姚某工资卡帐户（不存在拖欠加班工资）；本协议签订后，公司应履行的劳动法律义务内容均已全部履行完毕，双方无其他任何劳动争议，如有其他权利或义务内容姚某均自愿表示放弃。姚某承诺不再提出劳动争议仲裁或诉讼，也不再通过投诉、举报等方式向公司主张劳动权利事项”。
2个月后，公司并未向姚某支付拖欠的工资。姚某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2020年7月至9月14日的工资及奖金25537元并补缴在职期间的社会保险。
公司提出抗辩，称双方已就解除劳动合同达成一致，姚某无权要求公司再向其支付工资和缴纳社会保险费。
争议焦点
本案的争议焦点是：劳动者和用人单位签订的离职协议是否具有法律效力？
处理结果
最终，仲裁庭经审理认定，该离职协议没有明确应结算的工资数额，公司也未向姚某支付相应的工资，并不存在姚某已经放弃相关权利的情形，故姚某有权向公司主张未足额支付的工资，对公司的抗辩不予采信，裁决公司向姚某支付2019年7月至9月的基本工资及绩效奖金等共计25537元。
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评析
在仲裁实践中，对此类协议的效力认定有三种不同观点。
第一种观点认为，离职协议属于用人单位和劳动者自主协商的范畴，不同于订立劳动合同时双方地位不平等的情况，在解除劳动合同时，劳动者和用人单位为平等的民事主体，只要离职协议内容不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，劳动者可以在离职协议中确认放弃自己的法定权利，离职协议具有法律效力，双方签字确认后均不得反悔。
第二种观点认为，离职协议的性质属于一种特殊的劳动合同，受劳动法的调整，对劳动者和用人单位达成的协议应当从严审查。根据《劳动合同法》第26条第2项的规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效。因此，离职协议中用人单位规避劳动法律法规、免除法定责任、减损劳动者权利的条款均可认定为无效条款，劳动者可以依法要求用人单位支付或补足相应费用和待遇。
第三种观点认为，对于劳动者与用人单位之间达成的协议应当在民法和劳动法的规则之间采取一种折衷的审查原则。在审查离职协议时，应当根据具体的协议内容结合协议签订的客观情况，做出不同的效力判定。如双方在离职协议中约定的劳动报酬、加班费、经济补偿等标准低于法定支付标准，在查明确系劳动者真实意思表示的基础上，可以认定劳动者对其权利做出自愿放弃的协议合法有效。针对未参加工伤保险的用人单位与职工签订解除劳动合同并支付工伤保险待遇的协议，虽然不存在欺诈、胁迫的情形，但约定支付的金额明显低于法定标准，显失公平的，也可以应劳动者的要求撤销离职协议，另行裁决用人单位支付工伤保险待遇。
笔者持上述第三种观点，认为在案件审理中，仲裁员应当发挥主观能动性，理清各类离职协议内容的性质，结合客观情况对不同的协议内容做出相应的判定。
延伸思考
近年来，部分用人单位在为劳动者办理离职手续时，会与员工签订《离职协议》，经常设置类似“劳动者认可在双方签署本协议书后，双方结束基于劳动关系产生的权利义务关系，双方再无任何争议，不再提出以用人单位为相对方的仲裁或诉讼，亦承诺不会再通过投诉、举报等方式向用人单位主张劳动权利事项”的兜底条款。用人单位希望通过设置该类条款免除劳动法上的义务，但实际效果仍需要根据实际情况进行判定。
首先，用人单位应负担的劳动法义务不因协议约定而必然消亡。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第35条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。这一条规定对仲裁庭审理离职协议效力起到了基本的指导作用：一是离职协议可以约定的范围限定在“办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议”；二是内容不得违反法律、行政法规的强制性规定；三是协议订立的程序上不存在欺诈、胁迫或者乘人之危等情形。因此，即便用人单位让劳动者签订了豁免用人单位法定义务的离职协议，仍然可能因为协议内容超过双方可协商范围或程序违法被认定为无效的可能性，或者因协议存在重大误解、显失公平的情形被申请撤销的可能性。
以上三点也是仲裁庭审查该类协议的重点，如经审理查明劳动者签订离职协议时系本人真实意思表示，且没有证据证明劳动者受到欺诈、胁迫，则应当认定劳动者具有放弃工资报酬、加班费、经济补偿或赔偿金权利的处分权利，协议合法有效，不因劳动者事后反悔而裁决用人单位另行支付其他费用。
其次，部分权利义务并非劳动者和用人单位可以协商的范畴。
除《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第35条规定的范围外，部分劳动法上的权利义务不能由劳动者和用人单位协商决定。例如，参加社会保险是劳动者的权利，也是劳动者和用人单位的共同义务，如果劳动者和用人单位在离职协议或其他协议中约定放弃缴纳社会保险，或者约定用人单位通过现金形式支付给劳动者社保补贴以免除缴纳社会保险的义务，这类约定因违反法律强制性规定而无效。
最后，审查该类离职协议时应当对协议订立时的客观情况进行必要的审查。
用人单位应当本着诚信原则与劳动者进行平等协商，而非为了免除自身的责任，提供格式条款让劳动者签署。劳动者也应当诚实守信，对自己订立的协议承担法律责任。
仲裁庭在审理该类协议时，需要充分考虑劳动者和用人单位的实际经营管理者在学历、社会阅历、法律知识、从业经历、谈判能力等方面的差异，对协议的内容进行客观分析，本着实事求是的态度还原协议签订时劳动者和用人单位的真实意愿，对协议的效力既不能简单地一概否认也不能全盘接受，既要保护劳动者基于人身权的劳动基准权益，又要鼓励尊重劳动者和用人单位在平等协商的前提下对双方之间的劳动权利义务关系行使处分权，促进劳动关系和谐稳定发展。
文：郑晓
作者单位：浙江省人力资源和社会保障厅
编辑：周凌云
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