1、钟某与某体育用品公司劳动争议案——用人单位行使劳动管理权应秉持合理、限度、善意原则
2、杨某与某实业公司劳动争议案 ——用人单位以员工存在性骚扰行为解除劳动关系不属于违法解除
3、蒋某与某科技公司劳动争议案 ——用人单位制定的规章制度应不违反法律、法规及政策规定
4、宋某与某科技公司缔约过失责任纠纷案——用人单位与劳动者订立劳动合同必须遵循诚信原则
5、杨某与某酒店劳动争议案——劳动者拒绝用人单位单方违法调岗不构成旷工
6、贺某与某商贸公司劳动争议案——用人单位安排劳动者合法调岗无需支付赔偿金
7、陈某与甲公司厦门分公司劳动争议案——劳动者被追究刑事责任后用人单位单方解除劳动合同的审查
8、廖某与某塑胶公司劳动争议案——超过法定退休年龄的用工性质如何认定
9、刘某与某食品公司、某信息公司劳动争议案——关联企业间混同用工的认定
10、潘某与某电子公司劳动争议案——劳动者应配合用人单位签订书面劳动合同
1、钟某与某体育用品公司劳动争议案——用人单位行使劳动管理权应秉持合理、限度、善意原则
基本案情
钟某系某体育用品公司员工。2020年6月6日（周六），钟某的母亲突发疾病住院，钟某于次日动身返回家乡照顾母亲，同时用微信告知同事黄某这一情况，托其帮忙向公司请假。2020年6月10日（周三），钟某返回公司上班时被告知，其委托同事请假不符合规范，其于6月7日至9日旷工三天，违反了公司关于请假的规章制度，公司因此辞退钟某。钟某认为公司违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。案经劳动仲裁及法院一、二审诉讼。
法律分析
本案的争议焦点为：用人单位是否违法解除与劳动者之间的劳动关系。用人单位对劳动者具有劳动管理权，但在行使管理权时应秉持合理、限度、善意原则。本案中，劳动者因母亲突发疾病赶回老家，事出有因，合情合理,符合人伦道德和善良风俗。在事发紧急情况下，劳动者委托同事先口头代为请假，虽然不符合公司规定程序，但是不至于达到严重违反公司规章制度、可径行解除双方劳动合同的程度,故用人单位属于违法解除与劳动者之间的劳动关系。
裁判结果
法院判决：某体育用品公司应当向钟某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
典型意义
用人单位的劳动管理权并不是无限度的。企业管理中，对于员工非规范请假的情形，应判断是否出于合理原因。对于合理原因，则应注重人文关怀，对员工予以支持和保护；对于不合理的诉求，也应审慎适用解除劳动合同这种最严厉的惩戒措施，可以根据公司规章制度视情况予以批评教育、警告、记过、扣除绩效奖等不同程度的处理，以增强员工的归属感、认同感和价值感，营造和谐的企业文化。
2、杨某与某实业公司劳动争议案 ——用人单位以员工存在性骚扰行为解除劳动关系不属于违法解除
基本案情
2008年1月1日，杨某入职某实业公司，双方签订劳动合同。杨某系该公司女员工方某的带班师傅，某日凌晨方某因机台操作问题致电杨某，杨某到达现场后未经方某同意对其做出拥抱举动。后方某报警，经派出所调解，实业公司与方某达成调解并签署《治安调解协议书》，载明：“经调解，公司开除杨某，方某不再追究其任何责任。”杨某亦未提出异议。后实业公司依据《治安调解协议书》解除与杨某的劳动合同。杨某认为公司系违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。案经劳动仲裁及法院一、二审诉讼。
另，双方签订的《劳动合同》第十二条约定：“乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除劳动合同：……（二）严重违反甲方规章制度的；……”。实业公司发布的《劳动合同订立办法》第5.8条规定：“对于严重违反公司劳动纪律制度的员工，公司有权予以开除，并且无需支付任何离职补偿金，并追究由于员工违纪行为导致的公司直接经济损失。”，《公司员工行为规范》第3.8条规定：“男员工不得言语调戏、猥亵女员工。违反本规范，罚款100元/次，记警告处理。”
法律分析
本案争议焦点为：用人单位是否违法解除与杨某的劳动关系？杨某在劳动场所搂抱女员工的事实已经过《治安调解协议书》确认，其亦认可该事实。《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十条规定：“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定：“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”用人单位制定的《公司员工行为规范》遵从上述法律的规定，应当为劳动者所遵守。杨某在《治安调解协议书》中已经明确同意由用人单位将其开除，作为其免除行政处罚，获得谅解的条件；用人单位据此解除与杨某的劳动关系，是履行《治安调解协议书》的内容，系合法解除。
裁判结果
法院判决：实业公司无需向杨某支付经济补偿金。
典型意义
《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十条明确规定，禁止对妇女实施性骚扰。性骚扰行为不仅对被骚扰者的身心健康及名誉造成了损害，违反了基本的行为道德准则，同时违反了国家保护妇女权益的相关法律、法规，对企业形象也会造成不良影响。工作场所禁止性骚扰应当成为用人单位劳动纪律的当然内容，只要员工在工作场所存在性骚扰行为的，用人单位可将其视为违反劳动纪律和规章制度的行为，并可根据行为的严重程度、后果，对骚扰者予以批评教育、降职减薪、直至开除或解雇的处理。
3、蒋某与某科技公司劳动争议案 ——用人单位制定的规章制度应不违反法律、法规及政策规定
基本案情
某科技公司与蒋某签订一份《劳动合同》，同时科技公司制定并公布的《2019年奖励计划》载明:二、铁军之王（名额2名）：（一）奖项内容：1.铁军之王第一名：奖励购车基金人民币30万元；2.铁军之王第二名：奖励购车基金人民币15万元……另，科技公司制定的十大铁律内容为:1.公司同部门不准谈恋爱;2.不准当众顶撞上司;……后蒋某因自己的销售业绩达到规定的“铁军之王”的标准，被科技公司授予“铁军之王”的称号。公司以蒋某与公司同部门员工谈恋爱为由，拒绝向其发放奖金15万元。蒋某遂申请劳动仲裁，请求科技公司支付该奖励金。案经劳动仲裁及法院一、二审诉讼。
法律分析
本案争议焦点为：用人单位以劳动者违反公司“十大铁律”，据此主张不发放“铁军之王”奖金的理由是否成立？公民婚恋自由且受法律保护，其他组织或者个人不得干涉。用人单位有权根据自身的实际情况通过合法的程序制定规章制度，但内容不得违反国家法律和行政法规。用人单位关于禁止同部门员工谈恋爱的规定，有违公民婚恋自由，其以劳动者与同部门同事谈恋爱违反公司铁律为由，主张劳动者不应获得“铁军之王”奖金的理由不能成立，不予支持。
裁判结果
法院判决：某科技公司应按奖励计划向蒋某发放相对应的奖金。
典型意义
《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。该条款赋予了用人单位制定规章制度的权利和义务，但用人单位制定的规章制度，必须同时满足程序和实体两方面的要求，即程序上必须依法经民主程序制定并向劳动者公示或者告知；实体上该规章制度的内容不得违反国家法律、行政法规及政策规定，否则该规章制度应为无效，对用人单位及劳动者均不具有约束力。本判决对厘清涉及员工切身利益的公司规章制度的效力认定问题，对规范用人单位规章制度的制定、保障劳动者合法权益可起到良好的指引作用。
4、宋某与某科技公司缔约过失责任纠纷案——用人单位与劳动者订立劳动合同必须遵循诚信原则
基本案情
2019年3月18日，某科技公司通过人事专员秦某微信通知宋某于4月15日到公司办理入职手续并承诺工资每月13000元，试用期工资80%。4月12日，宋某与其现在任职的公司协议解除劳动关系。4月14日，该科技公司告知宋某，因公司经营问题，原招聘职位取消。4月30日，宋某向劳动仲裁委申请仲裁，该委以仲裁申请不属劳动争议为由作出不予受理仲裁申请决定书。宋某不服，遂提起本案诉讼，请求该科技公司赔偿工作断档损失三个月的工资等。
法律分析
本案的争议焦点为：该科技公司是否应当承担缔约过失责任。本案中，科技公司的人事专员秦某发给宋某的微信内容意思表示明确，已经包含了劳动合同的主要内容，因此宋某有理由相信其已经被公司录用，将于4月15日入职。之后，该科技公司取消招聘岗位，并未及时通知宋某，直到4月14日才告知宋某，导致宋某基于对某科技公司的合理信赖而与原单位协商解除了劳动关系，造成损害结果已经实际发生。科技公司违背诚实信用原则的行为，存在明显的缔约过失，依法应当承担相应的赔偿责任。宋某在与原单位解除劳动关系后，在科技公司未向其提供工作岗位的情况下需要一定的时间寻找新的工作机会以获得收入来源。宋某请求参照某科技公司承诺的月工资标准计算三个月的收入损失，该损失在科技公司可以预见的范围内，依法予以支持。
裁判结果
法院判决：科技公司应赔偿宋某三个月预期工资损失。
典型意义
诚实信用原则是民法最基本的原则之一。用人单位与劳动者订立劳动合同也必须遵循诚信原则，秉持诚实、恪守承诺。倘若用人单位承诺给予劳动者工作岗位后又取消，且未能及时通知劳动者，导致劳动者因为错误的信赖而失去原本的工作岗位，即应当承担缔约过失责任。考虑到缔约过失责任的赔偿范围，除了包括为缔约合同所直接受有的损失，还应包括由于对方的过失而造成的订约机会丧失而受有的损失。在确定赔偿责任时，可以考虑以用人单位所承诺的月工资标准，乘以劳动者寻找新工作的合理时间，作为用人单位最终所应赔偿的数额。
5、杨某与某酒店劳动争议案——劳动者拒绝用人单位单方违法调岗不构成旷工
基本案情
杨某系某酒店职员，双方签订了无固定期限劳动合同，约定杨某的岗位为餐饮经理。杨某曾就工资发放问题与该酒店产生纠纷并申请劳动仲裁，要求该酒店补发少发的工资。不久后，该酒店在微信工作群中发布《关于部分人员工作部门调整的通知》，免去杨某餐饮部经理职务，将其调至后勤部任经理一职，承诺薪资待遇不变。之后酒店将杨某在餐饮岗位的物品搬离办公场所、取消杨某在餐饮部打卡权限。2018年6月1日，杨某在该微信群留言，拒绝调岗，要求尽快恢复其原岗位。2018年6月11日，酒店向杨某发出《限期到后勤部报到、工作的再次通知》，告知杨某若继续旷工达3日的，酒店将解除劳动关系。杨某于2018年6月13日向酒店邮寄《限期到后勤部报到、工作的再次通知的回复》，表示其自2006年4月27日入职以来一直担任餐饮部经理，并再次拒绝调岗。该回复已由酒店签收。2018年6月23日，该酒店向杨某发出《解除劳动合同的通知》。杨某遂提起劳动仲裁，要求该酒店支付违法解除劳动合同的赔偿金。案经劳动仲裁及法院一、二审诉讼。
法律分析
本案劳动争议因酒店调整杨某的岗位而引起，争议焦点在于酒店解除双方劳动合同的行为是否违法。杨某自2006年入职该酒店以来，长达12年时间内从事的岗位均为餐饮部经理。相关考核资料表明其在该工作岗位上表现合格，得到了酒店的肯定。在杨某以该酒店拖欠工资为由提起劳动仲裁后不久，酒店将杨某从餐饮部经理岗位调整至后勤部经理。虽然用人单位具有经营自主权和用人自主权，但工作岗位的调整变更了劳动者工作内容和工作条件，属于对劳动合同主要内容的变更，应有正当合理理由。根据查明的事实，后勤部管理岗位需全面负责酒店安保、防恐等事务，前后两个岗位工作内容有较大差异，该酒店主张调岗系酒店正常经营需要，但其提交的证据并不足以证明该调岗确属合理。在双方就调岗无法达成一致意见的情况下，酒店仍采取多种形式迫使杨某离开原岗位到新岗位就职，杨某由此拒绝到新岗位报到上班，此不属于旷工行为，酒店以杨某旷工为由解除双方劳动合同，缺乏事实依据。杨某主张酒店违法解除劳动合同，并据此主张赔偿金于法有据，应予支持。
裁判结果
法院判决：该酒店向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金。
典型意义
用人单位单方调整员工的工作岗位是否合法，应当综合调岗是否基于正常经营需要、调岗是否构成对劳动合同其他重要内容的变更、调岗设定的条件是否公平合理等多种因素进行综合判断。在用人单位对员工调岗欠缺合法性的情况下，员工抵制用人单位调岗决定拒绝到新岗位报到，用人单位以员工旷工为由解除劳动合同的，构成违法解除，应当向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。
6、贺某与某商贸公司劳动争议案——用人单位安排劳动者合法调岗无需支付赔偿金
基本案情
贺某系某商贸公司信息部管理人员。2017年11月，该公司因经营需要取消公司信息部，并对贺某等员工的工作岗位进行调整，平调贺某担任该公司东南区采购部采购经理，调整后岗位级别与之前相同且均为管理人员，公司同时承诺贺某工作时间、工作地点及工资待遇均保持不变。但贺某以新岗位与其专业不匹配为由，不同意调岗安排，并拒绝再到该商贸公司上班。该商贸公司在2017年11月29日至12月7日期间先后五次发出通知，要求贺某前往新岗位报到，贺某均未按公司要求到新岗位报到。2018年1月9日，贺某申请劳动仲裁，请求裁决该商贸公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金。案经劳动仲裁及法院一、二审诉讼。
法律分析
本案的争议焦点在于商贸公司对贺某的调岗行为是否合法。企业的生产经营状况是随着市场竞争的形势和企业自身的情况而不断变化的，根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。但工作岗位的约定是劳动合同的重要组成部分，用人单位对员工调岗时应充分与劳动者进行协商，确保原有劳动条件和薪酬待遇等重要合同内容维持不变，不得滥用其用工自主权。本案中，双方签订的劳动合同仅约定贺某的工作岗位为管理人员，未明确约定具体岗位名称。商贸公司因经营需要取消公司信息部，劳动合同订立时所依据的客观情况已经发生重大变化，客观上已无法安排贺某继续从事信息部管理人员的工作，在此情况下，商贸公司在向贺某承诺维持其薪酬福利待遇、职级、工作时间、工作地点、劳动保护等不变的情况下，多次与贺某协商平调其工作岗位、多次通知其到新工作岗位报到，此不属于违法变更或解除劳动合同的情形，贺某主张商贸公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金缺乏事实依据。
裁判结果
法院判决：驳回贺某关于违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。
典型意义
调整员工工作岗位属于企业用工自主权的范畴，用人单位根据生产经营情况的需要，在合法、合理的范围内，可以自由行使。在以下三种情况下，用人单位可以变更员工的工作岗位：第一是协商一致变更劳动合同内容；第二是有充分证据证明员工本人不能胜任原岗位所从事的工作；第三是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同内容。但用工自主权不得滥用，否则可能构成违法单方解除劳动合同，引发相应的法律责任。
7、陈某与甲公司厦门分公司劳动争议案——劳动者被追究刑事责任后用人单位单方解除劳动合同的审查
基本案情
1996年1月1日，陈某与甲公司邵武分公司签订无固定期限劳动合同，后其工作单位变更为甲公司厦门分公司。2015年6月5日，陈某与甲公司厦门分公司重新签订无固定期限劳动合同。2018年7月30日，甲公司厦门分公司以陈某于2013年因犯危险驾驶罪为由，单方解除与陈某的劳动关系。2019年7月10日，陈某申请劳动仲裁，要求继续履行与甲公司厦门分公司的劳动合同。仲裁委驳回陈某全部诉讼请求。陈某遂起诉至法院。
法律分析
本案的争议焦点为：甲公司厦门分公司是否违法解除与陈某的劳动关系。甲公司厦门分公司作为用人单位，在与陈某重新签订劳动合同时，既未要求陈某填写《职工处分呈报表》，也未询问陈某是否受过刑事处罚，或者与公安机关进行核实，可见其并未尽到审慎的注意义务，对陈某是否符合重新签订劳动合同的条件进行必要的核查。甲公司厦门分公司主张陈某恶意隐瞒犯罪事实，导致其在违背真实意思的情况下重新签订劳动合同的理由不能成立。双方于2015年6月5日重新签订劳动合同之后，均应依据新的劳动合同履行各自义务。陈某在签订新的劳动合同之后，并不存在劳动合同法第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形。现甲公司厦门分公司以陈某在签订新的劳动合同之前的犯罪行为解除当前的劳动合同，缺乏法律依据。此外，2018年7月30日，甲公司厦门分公司解除劳动合同之时，距离陈某被刑事处罚已达五年之久，明显超出解除权行使的合理期限，亦不符合公平原则。
裁判结果
法院判决：陈某与甲公司厦门分公司继续履行于2015年6月5日签订的无固定期限的劳动合同。
典型意义
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可单方解除劳动合同。但是判断用人单位依据上述法律规定是否合法解除劳动合同，仍应考量：用人单位在与劳动者签订合同时是否已经履行了必要的核查义务以及用人单位行使单方解除权是否已经超过了合理的期限。一方面，用人单位在与劳动者签订合同时应当主动要求劳动者对自身是否受过刑事处罚进行相关披露；另一方面，用人单位应当加强人事管理，对劳动者被追究刑事责任确需解除劳动合同的，也应当在合理的期限内行使该权利。
8、廖某与某塑胶公司劳动争议案——超过法定退休年龄的用工性质如何认定
基本案情
2006年2月7日，廖某入职某塑胶公司。2017年5月31日，双方签订了一份《退休返聘协议》，约定：“1.本返聘期限自2017年6月28日起至2018年6月27日止，甲方（塑胶公司）在返聘期满后同意继续聘用乙方（廖某）的，可在期满前30日内与乙方协商继续返聘协议事宜。……4.本协议被终止或解除，甲方均无需向乙方支付任何经济补偿。”2018年8月8日，塑胶公司停工，通知员工回去等通知。2018年8月22日，塑胶公司通知廖某来公司领取工资条，并通知其不用再来上班了。2018年9月18日，廖某申请劳动仲裁，请求裁决塑胶公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金。劳动仲裁委员会以廖某已超过法定退休年龄为由，作出不予受理仲裁申请决定书。廖某遂向一审法院提起诉讼，请求法院判决塑胶公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金。
法律分析
本案的争议焦点在于双方当事人之间的关系是劳动关系还是劳务关系。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条的规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”本案中，廖某已达到法定退休年龄，塑胶公司为此与廖某签订了《退休返聘协议》，明确约定退休返聘关系及相关权利义务，即双方系以订立协议的方式实际终止了之前的劳动关系。因此，双方此后建立的法律关系的性质应为劳务合同关系，而非劳动关系。在此情况下，廖某要求塑胶公司支付违法解除劳动合同赔偿金缺乏事实和法律依据，法院不予支持。
裁判结果
法院判决：驳回廖某关于违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。
典型意义
近年来，随着社会经济的发展和人民健康水平的提高，部分单位退休人员又被原单位返聘或受聘新单位的情况大量存在，其权益保护途径存在争议，核心问题是认定此类用工是否构成劳动关系。劳动者已达到法定退休年龄之后的再就业，依法不构成劳动关系，应为劳务关系。对于“退而不休”人员的就业，建议在签订就业协议时，特别注意考量工作内容的安全性，以及薪酬支付、福利待遇、保险购买等方面的保障性，以更好保障自身合法权益。
9、刘某与某食品公司、某信息公司劳动争议案——关联企业间混同用工的认定
基本案情
2017年3月2日，刘某在某信息公司员工基本情况登记表填写了自己的基本信息，并到该公司的注册地上班。某食品公司为刘某缴纳了2017年5月至2018年6月的社会保险。在职期间，信息公司为刘某发放了2017年6月、7月的工资，其余月份工资均为食品公司发放。食品公司在2018年５月、6月亦对刘某进行考勤。另，食品公司的法定代表人与信息公司的法定代表人为夫妻关系。后刘某与公司发生纠纷，提起劳动仲裁，请求食品公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资及违法解除劳动合同赔偿金。案经劳动仲裁及法院一审诉讼。
法律分析
本案争议焦点为：刘某与食品公司、信息公司之间的劳动关系归属问题。首先，根据员工基本情况登记表及信息公司转账支付给刘某2017年6月、7月的薪资，结合刘某确认其上班地点在该信息公司的注册地，可以看出刘某是与信息公司建立劳动关系。其次，从食品公司为刘某缴纳社会保险、进行考勤管理、向刘某发放工资等事实来看，食品公司认可刘某自2017年3月2日起入职其公司。故刘某在与信息公司建立劳动关系期间，食品公司同时对刘某进行用工管理。且，食品公司的法定代表人与信息公司的法定代表人系夫妻关系。综上，足以认定信息公司与食品公司存在用工混同，刘某要求食品公司承担本案的法律责任，于法有据。
裁判结果
法院判决：某食品公司应支付刘某未签订书面劳动合同二倍工资差额。
典型意义
本案涉及到劳动争议中较为普遍的现象——混同用工。企业为规避劳动法律义务，利用关联企业间的纽带关系，指派员工在关联企业工作，模糊用工主体，构成劳动法律关系的“混同用工”，从而达到规避劳动合同的订立、阻断工龄、减少经济补偿金等目的，损害劳动者的合法权益。对于关联企业混同用工的劳动关系认定：有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者的，若已经订立劳动合同的，按照劳动合同确立劳动关系；未订立劳动合同的，可以将有关联关系的用人单位列为当事人，并以发放工资、缴纳社保、工作地点、工作内容等要素作为判断劳动关系的依据。
10、潘某与某电子公司劳动争议案——劳动者应配合用人单位签订书面劳动合同
基本案情
潘某2018年4月13日入职某电子公司，该公司于2018年11月9日首次要求与潘某签订书面劳动合同。潘某通过微信回复公司人事专员“不在厦门”“周一吧”“对劳动合同有几个疑问点”“给点时间编辑”等，要求修改合同但未提出具体修改意见，直至2019年3月潘某离职双方仍未签订书面劳动合同。2019年3月，潘某申请劳动仲裁，要求公司支付2018年5月13日至2019年3月27日期间未订立书面劳动合同的二倍工资差额。案经劳动仲裁及法院一、二审诉讼。
法律分析
本案的争议焦点为：用人单位与劳动者未签订书面劳动合同的责任问题。
《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。2018年5月13日至2018年11月8日，公司未提出与潘某签订书面合同，应当支付该期间的二倍工资差额。
2018年11月9日后，公司要求与潘某签订书面合同，但潘某对合同条款存在异议，不愿按公司提供的合同样本，故双方未能如期签订书面合同。此后至2019年3月27日，潘某未向公司提出书面的合同修改意见，其主张曾口头向公司提出具体修改意见的证据不充分，公司后续也仍有与潘某签订书面合同的意思表示，没有证据显示公司未与潘某签订书面合同系公司有意为之，或者存在其他妨碍书面合同签订的行为。故自2018年11月9日之后，双方之间未签订书面合同不可归责于公司，公司无需支付该期间二倍工资的差额。
裁判结果
法院判决：某电子公司应向潘某支付2018年5月13日至2018年11月8日期间未订立书面劳动合同的二倍工资差额。
典型意义
以书面劳动合同形式明确用人单位和劳动者的权利义务，有利于双方的权益保障，故劳动合同法将用人单位与劳动者签订书面劳动合同以强制性义务的形式进行了规范。但是劳动合同需要双方协商一致后方能订立和生效，如果用人单位有意签订书面劳动合同，但劳动者拒绝或拖延签订，则用人单位订立书面劳动合同的意愿也无法实现。故劳动者应积极配合协商订立书面劳动合同，更好地保护自身权益。倘若经用人单位书面通知，劳动者仍不与用人单位签订书面劳动合同的，用人单位也应及时书面通知劳动者终止劳动关系，避免权利义务悬而不决，无益于规范和谐的用工关系。
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