著名教育学者李希贵曾谈到“十一学校”人事聘任办法中的一个规定：对聘任接近退休年龄3年以内的老教师和怀孕的女教师，每聘任一人给所在年级增加一个职级的工资总额，由年级自主使用。他认为这是一种对教师额外劳动的补偿。很多学校，几乎每年都有一些女教师怀孕，她们所在的年级组，其他老师必不可少要承担一些额外的工作量，所以，如果不建立相应的补偿制度，年级组都不愿意聘任怀孕的女教师或临近退休的老教师。李喜贵总结道：我们要重视对这些额外劳动的补偿，否则组织内的风气会越来越消极，我们希望见到的境界和情怀也会踪影不见。
一个人，不可能是绝对的“好人”，也不可能是绝对的“坏人”，每个人的心中，总会有善良的部分，也一定会有邪恶的部分。而一个好的制度，能充分挖掘人心中善的部分，限制恶的部分，让集体在良好的环境下运行。作为教育单位，学校就是一个集体。生源水平和教师水平相当的两个学校，如果表现出来的状态相差很大，肯定就是其中一个学校存在“管理缺陷”，它没有一个好的制度。好的制度，要以效率优先。比如绩效工资的分配，同样是每周十二课时的两个数学老师，教两个生源水平差不多的班级，一位老师不给学生布置大量作业，学生也能考出非常好的成绩；另一位老师每天给学生布置很多作业，学生的学习成绩仍然很一般，那前面的那位教师，就应该获得更多的收入。好的制度，更要兼顾人性，不能讲大话空话，要考虑人们的实际利益和需求。有些学校，领导整天挂在嘴上的就是：老师要有奉献精神；老师要把学生当成自己的孩子看待；老师不要太在乎利益得失。而聪明的学校领导知道，“毫不利己、专门利人”的制度安排，仅仅是一种理想状态，大多数人是“主要考虑自己”。即便教师行业有较高的道德要求，大多数教师也只能做到“为了自己，同时帮助一下别人”，因此学校应该从人性出发，设计一个“利己也利他”的管理制度。2）我们要重视对教师额外劳动的补偿，但实现起来非常难在任何组织里，付出额外的劳动，都应该得到补偿。员工在单位加班，单位应该为其发放加班费；员工若拿下大单，为单位创造了额外的收益，自身也应该获得额外的奖励。不过，对教师额外劳动的补偿，很难全面兑现。基础教育阶段，多数中小学是事业单位，学校在职教师是事业单位工作人员。事业单位属于体制内，它们的管理权限比较有限，很多方面要接受上级部门的指导和安排。而上级部门更多的是考虑地区的均衡性。举个简单的例子，某校谋划用额外资金补偿教师的额外劳动，需要上级教育部门提供资金支持。如果教育部门同意支持，那对其他中小学来说，就意味着不公平；如果教育部门不支持，学校相关制度就极有可能“流产”，或者是“形同虚设”。额外劳动是一个很难界定的东西，什么情况属于额外劳动，什么情况不属于额外劳动，需要学校里的绝大多数教师达成共识，而很多中小学根本不具备这个前提。有些学校，教师之间勉强有部分共识，学校勉强通过一些规定，对教师的额外劳动进行补偿。但在补偿的过程中，会有很多不同的意见，甚至会有许多批评的声音。特别是部分学校，会把大部分资金补贴给“额外劳动比较多”的行政干部，导致该享受补偿的人享受不到补偿，不该享受补偿的人却拿到很多补偿。当然，有难度不代表就放弃尝试，有条件的学校，应该想办法补偿教师的额外劳动，这样教师才会觉得自己的付出得到了应有的回报，校内的风气才会变得越来越积极。补偿教师额外劳动，数量多一点少一点，都不是什么大事，许多教师看重的，是自己的劳动过程和成果有没有被认可，补偿就是一种认可。除此之外，学校还应该尽自己所能解决老师们的实际问题，比如子女入学、老人看病等，满足一线教师被尊重的需求，让学校变成一个人人热爱的“大家庭”。今日话题：你赞同李喜贵的说法吗？欢迎大家参与讨论。
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