著名教育学者李希贵曾谈到“十一学校”人事聘任办法中的一个规定:对聘任接近退休年龄3年以内的老教师和怀孕的女教师,每聘任一人给所在年级增加一个职级的工资总额,由年级自主使用。他认为这是一种对教师额外劳动的补偿。很多学校,几乎每年都有一些女教师怀孕,她们所在的年级组,其他老师必不可少要承担一些额外的工作量,所以,如果不建立相应的补偿制度,年级组都不愿意聘任怀孕的女教师或临近退休的老教师。李喜贵总结道:我们要重视对这些额外劳动的补偿,否则组织内的风气会越来越消极,我们希望见到的境界和情怀也会踪影不见。
一个人,不可能是绝对的“好人”,也不可能是绝对的“坏人”,每个人的心中,总会有善良的部分,也一定会有邪恶的部分。而一个好的制度,能充分挖掘人心中善的部分,限制恶的部分,让集体在良好的环境下运行。作为教育单位,学校就是一个集体。生源水平和教师水平相当的两个学校,如果表现出来的状态相差很大,肯定就是其中一个学校存在“管理缺陷”,它没有一个好的制度。好的制度,要以效率优先。比如绩效工资的分配,同样是每周十二课时的两个数学老师,教两个生源水平差不多的班级,一位老师不给学生布置大量作业,学生也能考出非常好的成绩;另一位老师每天给学生布置很多作业,学生的学习成绩仍然很一般,那前面的那位教师,就应该获得更多的收入。好的制度,更要兼顾人性,不能讲大话空话,要考虑人们的实际利益和需求。有些学校,领导整天挂在嘴上的就是:老师要有奉献精神;老师要把学生当成自己的孩子看待;老师不要太在乎利益得失。而聪明的学校领导知道,“毫不利己、专门利人”的制度安排,仅仅是一种理想状态,大多数人是“主要考虑自己”。即便教师行业有较高的道德要求,大多数教师也只能做到“为了自己,同时帮助一下别人”,因此学校应该从人性出发,设计一个“利己也利他”的管理制度。2)我们要重视对教师额外劳动的补偿,但实现起来非常难在任何组织里,付出额外的劳动,都应该得到补偿。员工在单位加班,单位应该为其发放加班费;员工若拿下大单,为单位创造了额外的收益,自身也应该获得额外的奖励。不过,对教师额外劳动的补偿,很难全面兑现。基础教育阶段,多数中小学是事业单位,学校在职教师是事业单位工作人员。事业单位属于体制内,它们的管理权限比较有限,很多方面要接受上级部门的指导和安排。而上级部门更多的是考虑地区的均衡性。举个简单的例子,某校谋划用额外资金补偿教师的额外劳动,需要上级教育部门提供资金支持。如果教育部门同意支持,那对其他中小学来说,就意味着不公平;如果教育部门不支持,学校相关制度就极有可能“流产”,或者是“形同虚设”。额外劳动是一个很难界定的东西,什么情况属于额外劳动,什么情况不属于额外劳动,需要学校里的绝大多数教师达成共识,而很多中小学根本不具备这个前提。有些学校,教师之间勉强有部分共识,学校勉强通过一些规定,对教师的额外劳动进行补偿。但在补偿的过程中,会有很多不同的意见,甚至会有许多批评的声音。特别是部分学校,会把大部分资金补贴给“额外劳动比较多”的行政干部,导致该享受补偿的人享受不到补偿,不该享受补偿的人却拿到很多补偿。当然,有难度不代表就放弃尝试,有条件的学校,应该想办法补偿教师的额外劳动,这样教师才会觉得自己的付出得到了应有的回报,校内的风气才会变得越来越积极。补偿教师额外劳动,数量多一点少一点,都不是什么大事,许多教师看重的,是自己的劳动过程和成果有没有被认可,补偿就是一种认可。除此之外,学校还应该尽自己所能解决老师们的实际问题,比如子女入学、老人看病等,满足一线教师被尊重的需求,让学校变成一个人人热爱的“大家庭”。今日话题:你赞同李喜贵的说法吗?欢迎大家参与讨论。
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