专注于女性在企业地位的美国非营利组织Catalyst调查显示，与那些董事会全是男性的公司相比，女性董事占19-44%的公司其投入资本回报率要高26%。公司女性高管越多，该公司的领导能力往往越强，决策和公司治理更优秀。
无独有偶，高盛、联合国和麦肯锡等机构的研究都表明，提高董事会中男女比例的均衡程度，有利于改善公司盈利状况。企业具有更多元化和包容性的董事会，可使企业受益于董事成员新鲜的视角、更新的思路和广泛的经历，同样在财务上，企业也会获得优于“男性全主导”同行的业绩表现。
同样，根据加拿大企业董事委员会的调研，拥有三名以上女性董事的公司有94%提出要规避有利益冲突的混业经营，而全男性董事会的公司中只有58%有此主张。拥有两名以上女性董事的公司有72%进行定期的董事绩效考核，而全男性董事会的公司中只有49%有此行动。女性董事普遍表现出了能制定更广泛的议事表、能为新入高管提供更切实际的导师支持和责权制约的管理能力。
欧盟则确信如果欧洲希望保持竞争力，那么企业的最高层必须有女性的存在。欧盟发现那些董事会中至少有一位女性成员的企业的收益明显高于董事会成员中没有女性的企业。
除了帮助企业改善盈利状况，女高管还可以帮助企业降低运营风险，尤其在金融危机发生时表现得尤为明显。有研究表明，女高管加入董事会会使组织产生一些新的想法，强化创新的力度从而降低风险。事实上，有些业内人士认为董事会没有女性成员正是产生金融崩溃的原因。英国交易人事管理部曾指出，“金融危机的产生，是由所谓的男子气概和董事会议上的集体审议的混合所造成的，这一混合物允许赌场风格的投资决策来逃避审查。因此也引出了一个问题——如果雷曼兄弟有更多女性的话，世界是否会变的更加美好。”
同时，研究也发现很少有女性管理者或者董事会成员被卷入资产减少等财务丑闻中。2002年安然公司倒闭案，女高管在其中发挥了重要作用。当时犯罪的都是男性，而举报者都是女性。
此外，研究也表明，有女性参与的企业高层或者董事会在金融危机中决策更为稳健，在金融危机刚到来的衰退阶段，董事会更能迅速收缩投资。而在经济复苏阶段，有女性参与的董事会比其他全部是男性的董事会先人一步，加快投资，抢占市场机遇。
女高管往往倾向于开展变革，这可能会受到一定的排斥，甚至指责有些重在形式的变革降低了营运绩效。但事实是，女高管的存在为企业决策讨论提供了不同的信息和观点，有助于企业做出更好的决策。
伦敦政治经济学院和昆士兰大学的研究人员联合进行的一项研究显示，女董事可能更热衷于董事会的监督事务，更希望把不胜任的总裁赶下台。女董事较多的董事会在对经理人的监督方面十分得力，女董事对于董事会议的重视程度也更高。
欧洲工商管理学院（INSEAD）策略学教授安妮特·阿里斯则认为：“在男性为主宰的董事会，男性一般倾向于跟随大多数，以免显得自己是个另类。而女性的加入将带来不同的声音，她们善于从不同的角度考虑问题，对疑问有着锲而不舍寻求答案的精神。特别是在重大决策方面，比如收购案，女性一般更能够跳出框框思考问题。”
目前，在全球发达国家，女性接受高等教育的人数已经超过男性。金融危机后，由于建筑、金融等以男性为主的行业不断裁员，使得女性的就业人数也首次超过男性。但是，在企业高管层中男女比例依然悬殊。
Catalyst编制的数据显示，在美国，财富500强企业董事会中的女性比例为16%。德国、英国和法国公司董事会中女性的比例都在12%左右。在中国这一比例为8.5%，印度为5.3%。而在日本，担任董事的女性只有不到1%。更令人担忧的是，女性管理者所占百分比在1995年至2005年间几乎翻倍，达到16.4%，随后一直下降。而在世界前50大银行中，女性员工的比例高达65％，女性管理者比例为49％，但女性在高层管理者的比例却只有15.2％，在董事会中比例仅仅有10.3％。
在欧洲，政府普遍推出各类举措来推动女性在上市企业或大型公司高层和董事会中的比例。例如，德国总理默克尔公开宣称，女性在企业高层的普遍缺失对德国而言是一桩“丑闻”，她希望企业以自愿性的原则来积极处置这个问题，向大众透明公开地报告将女性董事席位提升的比例幅度和时间表。法国政府则已在2010年通过立法，规定大型公司的女性高管和董事席位在未来6年内达到不低于40%的水平。挪威强制规定到2008年董事会成员中必须有40%为女性并且目前已经超过了这个目标。同样，西班牙、比利时、意大利、荷兰为了增强竞争力和经济回报，也全部采取了为企业高层和董事会引入性别配额的法律。
但是，美国企业中女性高管或董事会成员增加非常缓慢。调查显示，美国董事会成员中平均只有12.6%为女性，29%的公司甚至仍然没有女性董事会成员。
事实上，英国企业内担任高管职位的女性比例近年来也一直处于停滞的状态，金融时报350指数成份股企业中近一半没有女性董事。在金融时报指数100的成员公司中，至今依然有18家公司董事会中没有任何女性；金融时报指数250的成员公司中，约近半数的企业没有女性董事。英国政府授权成立的专案调查委员会称，英国的大型公司应在2015年前将女性在公司董事会中的席位占比提升到25%的水平，2020年进一步提高到40%。
在中国，女高管严重匮乏。总部位于英国的全球领先的专业招聘服务商Hays的一项调查显示，65%的人员表示公司在帮助女性进入管理高层方面做得不够。在中国高层管理人员领域，女性的人数依然较少，尤其是在贸易、建筑等行业。大多数行业都需要吸纳更多女性进入高层管理队伍，帮助女性成为高层管理人员，不仅会扩大内部管理人才库，而且有助于提高人才留用率。
同时，在一项中国董事薪酬的研究发现女性董事的薪酬平均比男性低12%。在组织内部，女性突破“玻璃天花板”成功上位高管职务的机会也低很多。与许多欧洲国家对上市公司董事会强制设立女董事比例不同，我国监管部门并没有类似条例。
领导与管理学院发表的《工作中的抱负与性别》的研究报告发现，与男性相比，女性对于自己的能力不那么自信，职业预期较低，只有42%的女性中级管理者预计自己会在10年后升到高管级别，而有这种想法的男性占到了70%。对于女性晋升至高层的职业发展路径，绝大部分女性表示：当升至“最高层”时，她们发现那里是一个非常寂寞的地方，性别决定了女高管与男高管在思维和行为方式存在巨大差异。
此外，研究还发现，造成企业最高管理层女性人数极少的其中一个原因是企业缺乏公开透明的遴选机制。绝大多数公司对董事的任命缺乏合理的机制，得到晋升的人大多是董事会主席认识的人，而董事会主席绝大多数是男性。领导与管理学院首席执行官查尔斯·埃尔文表示，“由于女性在职业发展过程中被过滤掉了，大企业正在损失大量人才。但这最终不是一个‘女性问题’，企业需要表现出创新性，同时为男性和女性管理好工作场所。”因此，企业需要改善从招聘到培养的各个环节，为女性创造更多晋升的机会。同时，企业也需要对可能产生的挑战做好应对的准备。例如：
如何评估女性的绩效贡献？
女性领导人如何改变组织决策权重、视野以及过程？
女性经理与男性经理的领导力在哪些方面不同？如何发挥各自的所长？
男性经理如何与女性经理相处？女性经理如何融入男性经理的圈子、如何面对男性经理可能的反抗与排斥？
女性经理如何面对组织潜在的与性别相关的歧视与偏见？
女性经理如何对待在高管组织中的“花瓶”、象征角色，如何更好地发挥自己的优势？
组织如何制定规章，防止性别歧视、性骚扰、性侵犯，并有周密的程序保护隐私？
此外，企业需要采取一定措施帮助女性成为高层管理人员。Hays建议企业可以采取以下措施：
成立督导小组，通过积极引导、培训以及社交活动，使女性员工能够讨论理念、获得职业发展并融入新的角色。
制定女性员工担任高层管理职务的战略，同时培养男性和女性管理人员。
利用有效的标准来衡量企业中的女性代表，确保女性高层管理人员的脱颖而出。
通过远程办公等人性化措施，帮助女性管理者更好地平衡工作与生活。
随着企业对人才的争夺愈加激烈，企业需要打破传统思维尤其是性别差异的窠臼，打造更加平衡的管理团队，可以更有能力满足更广泛客户的要求。同时，企业需要投入更多时间和精力支持上升的女性管理者，让管理团队更加多样化，更富创新力，才能在未来的竞争中独占鳌头。
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