在《点球成金》这部电影中，球队经理比利想办法使三千万的球队发挥出一亿三千万球队的能力，凭借一组组球员评估数据模型，以一个小成本球队创造了历史少见的胜利，吸收一批具有潜质的被联盟低估的三流球员，用数据理论指导他们在最合适的位置上发挥出最大潜力。在电影中，棒球运动、经营管理、统计学、经济学、精算、概率论共同搭建出一个完美的数据模型，成为赢得这场游戏的关键。
这也是拥抱数字化、畅谈数据管理的人士们津津乐道的一个案例。在势不可挡的数字化浪潮中，个人每时每刻都在接触数字技术，企业都想在这场数字化竞赛中取得胜利，如何才能挖掘数字背后的金矿？谁能避开风险，成为数字时代中成功的炼金师？
1数字化大潮袭来，企业数据风险官不可或缺
以移动互联网、大数据、云计算和物联网为代表的数字技术正在从根本上改变企业和组织。据悉，数字经济占据了全球GDP的22%，仍在快速增长，并将在2020年达到25%，而2005年这一比例仅仅为15%。埃森哲面向3,100多位IT和业务高管开展的全球技术调研显示，86%的受访者认为，未来三年，其所在行业的技术革新步伐将显著加快，甚至以前所未有的速度推进。
同时，在埃森哲开展的一项名为“未来HR”的研究报告显示：在不久的将来，技术将彻底颠覆企业人力资源工作。事实上，技术已经在改变人力资源的运作方式及其作用，并为建立全新的“数字人力资源”部门打开了方便之门。数字技术的力量将彻底改变企业的现状——所在行业、服务市场、聘用人才。
在数字化进程的赛跑中，企业处于理解企业数字化的不同阶段，在这新一轮的 “军备竞赛”中，也要认识到数字经济的飞速变革带来了不可预知的风险。研究报告显示，软件的大规模发展或将激起更多潜在问题：新的安全威胁、保护消费者隐私、确保数据使用的透明，以及新技术应用的道德问题等。因此，领先企业在发展过程中需要防范数字化风险，而不是在风险降临再制定应对方案。
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道德问题是数字化转型中将要面临的重要难题，但对于大多数企业而言，还没有成熟的解决方案。我们熟知的隐私保护只是数据道德的一部分。然而，数字道德的内涵则更为丰富，包含了从数据应用的操作到产生实际成果的全过程。
《埃森哲技术展望》这一报告也提到了无处不在的新技术引发的数字道德问题，先进的安全系统不仅确保信息安全，还要符合最高的数据道德标准。数字化企业需要考虑制定数字风险管理战略，在不断增加的数据面前，保持成功。同时，内部设立数字风险官也成为必须。
埃森哲在报告中指出，未来三个月，企业应了解企业面临的数字风险现状，并对有待改善的数据点进行基准测试。一年后，企业应当在数字化转型战略中纳入了强有力的数字道德要求，开展新的安全试点项目，并且制定避免客户信任受到侵蚀的具体计划。
2数字化下的人力资源管理
未来十年，数字技术可能将彻底颠覆传统的人力资源管理，重新定义人力资源部门的职能。也有人士预言，未来人力资源部门可能会消失，但是人力资源职能还会存在。在数字化浪潮之下，HR 首先被挑战的就是数据整合与分析的能力。
人力资源管理人士面临着不可计量、愈来愈庞大的数据。随着移动应用的发展，人们在各种平台上工作、活动的时间越来越多，留下的数字化信息痕迹也会越来越多。这些信息都可以被追踪、整合和分析。利用与分析数据的能力高低在很大程度上决定了人才管理的水平。
我们常常会听到这样一个例子，美国加州 26 岁的杰德·多明格斯某天收到一封突如其来的邮件，旧金山一家初创公司请他去面试程序员。多明格斯那时正住在加州某市一间租屋里，靠信用卡赊账度日，他正在自学编程。多明格斯在高中表现中等，也没想过要上大学。然而，一位名叫卢卡·邦马萨的招聘人员通过一种新的数据算法选中了多明格斯。
这种新的数据算法让人把目光仅仅聚焦在显性的数据上，转而审视多样化的数据，从而找出更加优秀的人才。人力资源管理者可以通过对员工或潜在员工的知识、能力、素质、风格等各项特征的量化，同时获取非结构化数据，结合相关指标，通过新的社交、云计算、移动、大数据等方式改变决策流程，提高决策质量。
通过大数据，管理者可以将一切量化，从而达到了科学管理所要求的可测量、可分析、可记录。报告称，数据分析技术最终让人力资源管理从历史型分析转向预测型分析。未来企业在人力资源管理还需要具备五项能力。
基于业务需求波动，模拟人才需求
自动识别人才缺口，确定最佳弥合方案
基于员工工作的数字化痕迹提供改进建议
明确优秀员工与团队的主要特征
在数字化全齐人才库中挖掘符合要求的英才
将员工产能与各数据变量加以整合，由此识别存在健康或倦怠的员工
3HR 可能误会了数据
用数字说话，是近来常常出现在各大人力资源论坛中的讨论话题。然而，很多人士并不感冒，就像鱼离不开水一样，人力资源管理者的工作一直在和数据打交道。在全新的时代，数据整合与分析被提升到了一个前所未有的新高度，同时，人力资源管理者在处理数据时，也同样面临着风险与挑战。
业内人士早已提出，大数据时代，重要的不是“大”和“数据”本身，重要的是数据能带来的价值以及如何驾驭这些大数据。就大数据本身而言，其可能是凌乱而丑陋的，搜集数据的成本可能是高昂的，利用大数据也是有风险的。然而，只要做到科学利用人力资源大数据，企业人力资源管理者就一定能够游刃有余地处理其工作中遇到的各种问题，从而降低企业的组织和经营成本。因此，所谓的风险也就不复存在。同时，当人力资源部门追逐数据化管理时，是否也认识到数据的真相？下面列出的一些数据，你的企业有吗？
来自麦肯锡的专家曾说，整合大数据可能是一个令人生畏的命题，但是它能帮助优化企业优化决策、改善资源分配，以及更好地倾听客户洞见。大数据能否得到有效利用取决于是否秉承持续试验的心态，以及源源不断的人才来设计试验、分析日益多元化的大量数据和创建有说服力的直观图形和故事，帮助决策者更有效利用分析结果。
4数据并非万能
目前，为企业提供大数据分析的工具与平台层出不穷，凭借越来越先进的技术与算法，人力资源管理者可以更加敏锐地发现未来趋势，洞察当下的发展态势，掌握人才管理方方面面的数据。技术让人力资源管理者极大提高了生产力，真正可以将重心转移到更具战略性的工作之中。
然而，在数字化时代，数据利用真的如此简单？高呼数据万岁的时候，经验、主观、感性是否完全被否决，在冷静的数据背后，人力资源管理者未来是否会被一个个算法、数据机器人代替，人工智能将会从事人力资源管理工作呢？人力资源管理者们在这点上较为乐观，基础的人力资源工作可能会被各种高效工具所取代。然而，人力资源管理并非靠流程、工具、技术、数据就能实现成功，人是世界上最复杂的生物，当企业发展到一定程度，管理更多人员，更要靠文化，而文化更关乎民族性、人性、情感等因素，这是何等复杂！同时，企业面临各种各样的数据，就像一堆零散的积木，如何把它拼成一个作品，还需要功力，并受到外部环境的影响。
在《点球成金》中，奥克兰运动家棒球队在数据统计分析的指导下获得了令人震惊的好成绩，然而他们并没有取得季后赛的胜利、并没有夺取世界冠军。探究原因，一方面美国职棒大联盟每年的常规赛多达162场，因此有足够多的比赛基数来为比利的“棒球统计学”提供舞台。但季后赛是采取“五战三胜制”和“七战四胜制”，球员状态及其他各类偶然因素则成为更重要的变量，从而决定最后的胜负。这套数据运作哲学并不是万能的，统计数字并不能完全取代棒球场上瞬时的千变万化。
同样，在数字化浪潮中，利用各种技术与工具进行数据整合与分析，在理性之外，总有一定的局限性，完全数据至上或降低主观能动性并不可行。尤其当企业花费巨资引入数字化平台，认为“投入越多，回报越多”的这套理论并不现实，或者认为越早进行企业的数字化进程就能获得商业化的成功，这也并非胜出的充分必要条件。同时，当大量的数据沉积之后，企业将会面临更多“数字垃圾”，更需要具备数据分类、数据整理的能力，这是数字化后常常面临的问题；数字化过程中无法避免也会产生泡沫，也需要企业能够辨伪存真，认清趋势，而不是盲目跟风，找出真正的炼金术，而不是在汹涌的数字化浪潮中被浪头淹没。
奥克兰运动家棒球队的成功，归结于他们重新审视棒球运动：如何经营棒球队？如何打比赛？谁最适合更好的位置来打比赛？然而，一家企业在市场中要想取得成功，紧靠数字化显然不能够支撑整个企业的成功。在埃森哲的报告中指出，技术本身并不足以推动企业迈向新的战略目标。要想领先，企业需要营造全新的企业文化激励员工主动利用技术促进变革。数字化竞争的胜算在于以人为本。改变原来的组织结构和流程，包括企业的管理层和普通员工都应接受企业的数字化转型，全面拥抱数据，提升数据分析与整合能力，提高客户关注度与不断优化客户体验，这样才能推动企业在数字经济时代实现长足发展。
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