谈到团队管理，梅雷迪思·贝尔宾（Meredith R. Belbin）博士的“团队角色”理论是不可不谈的经典理论，在当今依然具有强大的指导作用。贝尔宾博士的儿子奈杰尔·贝尔宾（Nigel Belbin）于1987年成立了贝尔宾协会，始终致力于将父亲发明的团队角色理论体系与他特有的商业敏锐度完美结合。
近年来，他已经淡出贝尔宾协会的直接管理和运营工作，转而在幕后为公司的全球发展提供强大的支持。他说：“热爱足球比赛，并不是一定要上场比赛，我更愿意做背后提供支持的那个人。”
2017年5月，恰逢梅雷迪思·贝尔宾博士的专著《管理团队：成败启示录》（Management Teams: Why They Succeed or Fail）第二次由机械出版社引进中国暨新书全球首发仪式在上海举行，年过六十的Nigel先生专程从英国赶到现场，并从个人的视角讲述了利用贝尔宾团队角色理论打造高绩效团队、提升团队领导力的秘诀。
在20世纪60—70年代的英国，剑桥产业培训研究部前主任贝尔宾博士与同事们基于在澳洲和英国近十年的研究与实践，提出了著名的“贝尔宾团队角色”理论，即一支结构合理的团队应该由八种角色（鞭策者、执行者、完成者、外交家、协调者、凝聚者、智多星、审议员）组成，后来又通过实践与分析加进“专业师”，修订为九种角色。这一理论在1981年出版的《管理团队：成败启示录》一书中提出。书中传达的“没有完美的个人，但有完美的团队”这一思想在管理界掀起了广泛的热议，并产生了深厚的影响。
Nigel于1987年成立了贝尔宾协会，正式开始将这一原本属于学院派的理论带到实际工作场景中，并研发了贝尔宾测评系统技术，对企业的人才进行筛选、测试与评估。并试图以贝尔宾团队角色理论提出的九大角色在实际的企业运维中组合成工作团队，探究团队具体如何能够达成高绩效，以此找到团队管理的一些共性。Nigel为此还撰写了一系列的报告。
无疑，一家企业要发展壮大，作为个体的员工一定是最基本的组成部分。但人无完人，人与人组成的团队却可以是完美的——只要适当地具备贝尔宾团队角色提出的九大角色。团队成员还必须清楚自己及其他人所扮演的角色，了解如何相互弥补不足并发挥优势，因为高效的团队工作有赖于默契协作。
近年来，Nigel还开发了贝尔宾的另一款产品——“贡献者”沙盘模拟，这款模拟游戏能够让组织近距离观察个体和团队的行为展现，及时发现并调整团队的管理方式。Nigel表示他现在还非常热衷于投资具有潜力的个体创业者，帮助他们个人更好、更快地成长，同时促进他们的团队发挥优势和特长。Nigel的亲密同事、贝尔宾协会大中华区的负责人Charlie和首席顾问Lin都笑着表示，Nigel是一位深谋远虑的“审议员”，他总是眼光独到、判断准确，能够识别那些有潜力的创业者，同时他对中国区业务的发展也非常支持。
每一个活动领域都有一个理想的“玩家”数量，每个团队的规模大小也是如此。我们可以看到，每个竞赛团队都有适当的人数，限制人员的数量是为了使每个运动员在团队中扮演一定的角色。以足球比赛为例，足球比赛中，每一队不可能有30个球员同时参赛，否则赛场会一片混乱。
反之，如果队员数量太少，他们也会因为运动量过大，没等到比赛结束就体力不支。同样地，如果某支队伍里同时拥有里克尔梅、齐达内和雷东多（三位球员都是古典型中场，风格接近一致），那么角色上的雷同也会造成球队其他角色（特定风格）球员的缺失，结果是使得整支球队运转速度过慢，更别说适应当今足球比赛的节奏了。
在互联网时代，组织越来越扁平化，在日常的管理中，团队网络也日渐崛起。那么，一个团队中到底有几个人才是最佳的？究竟几个人的团队才能发挥最优绩效？
贝尔宾团队角色理论指出，团队中最好要包含九个角色。这是否意味着完美的团队要包括九个人呢？Nigel指出：“情况并非如此，对于团队成员而言，其实一个人是可以同时具备多种角色的。一个团队随着工作项目发展阶段的推进，某些角色的优先度也会发生变化。”
根据贝尔宾博士的建议，一个团队的最佳人数应该为4人，这样每个人都可以坐在正方形或长方形桌子的一边，所有成员都有均等的参与度，可以保证了每个成员都有等量的投入、意见发表的机会，并履行责任义务、落实行动，与此同时还必须避免角色（职能角色、团队角色）的重合，以便使决策产出的用时更短。
其次，偶数成员意味着团队内部必须达成共识，当团队投票做决策出现平局时，没有哪个人拥有独立决定性的一票；在出现问题的时候，团队成员也能更主动地提出质疑、参与讨论，并积极寻求解决方案。
当然，贝尔宾博士也认可5—6人的团队人数，但超过6个人，个人的贡献就会变得更不平衡，某个人可能会成为支配者，随着人数的增加，少数人的支配地位将得到加强，而个人的贡献价值就会随之被削弱。
总而言之，按照贝尔宾团队角色理论，团队领导者要做的是确保每个团队成员处于一个最有机会发挥其个人优势、最大化个体贡献的岗位上，并根据企业现状和团队目标，定期对成员的团队角色进行评估、盘点，确保团队在任何时期都是健康、均衡、可持续发展的。
《管理团队：成败启示录》一书在中国的再次出版，除了对原有理论进行了全面更新和修订，作者还重新写就部分内容，对贝尔宾团队角色理论做出了新的解读。此外，译者在中文版中还增加了阿里巴巴等本土案例，以具体的实践和全新的视角阐释了贝尔宾理论在中国本土企业的实践。从一些专业词汇的翻译到本土案例的增添，作为中译本三大翻译之一的贝尔宾协会大中华区首席顾问Lin，对历时一年多的校译工作感触颇深。
其实，贝尔宾团队角色工具在阿里巴巴内部拥有较长时间的应用，包括前期在B2B、菜鸟、支付宝等业务团队的应用以及在马云核心团队的实践，该工具一直在进行团队诊断与优化的工作。到目前为止，阿里内部已经有30个贝尔宾团队角色授证顾问，帮助解读个人及团队报告，并主持、设计不同主题的工作坊。
特别是当新人或团队核心管理者加入，组织需要快速有效地把一些信息聚集起来的时候，贝尔宾团队角色工具的实施落地往往能够发挥极大的作用。此外，贝尔宾他评允许被测者自发选择观察者，而不是由 HR 决定完成他评所需的观察者。
一位学员在接受该工具的培训后，深有感触地说道：“贝尔宾给了我一个全新的视角去看团队，九种角色在现实工作中能灵活衍变出无数种组合，但变化的背后看到了不变的东西，即你背后的目的是什么。基于目标和业务看这些变化，你就能逐渐找出一些规律来了。”
＞Belbin大中华区代表处领导与英国总部领导合照
＞新书发布会：员工集体照
Nigel听到这样的案例，感到非常欣慰。在他看来，贝尔宾角色理论及其相关的配套测评工具，如同为团队管理提供了一种共同的语言。例如，在如今的职场，四世同堂现场非常普遍——60后、70后、80后和90后四个代际在职场同台唱戏，每个代际的人员都有不同的需求和个性，其中不乏相互冲突的需求。如何对多代际的员工实行有效管理，同时还能起到激励作用呢？
Nigel表示，其实在进行团队管理的过程中，不必过多注意年龄的问题，而是要更加注重团队角色，因为不必在团队成员的年龄和角色之间画上等号。在这样一种团队管理的“共同语言”之下，无论是来自不同代际的员工，还是来自不同文化背景的员工，都能够找到自己的位置，确定努力的方向。“
贝尔宾的优势在于，它能够在团队管理中创造一门共同的语言，便于各个年龄段的人用来进行沟通交流。团队在进行管理的时候，会基于行为的层面进行沟通，以便达成任务目标。贝尔宾评估一位团队成员，不会用年龄来加以限制，而是基于他/她对团队的贡献，充分发挥其优势，并提升其绩效。”
当然，不同年龄员工存在的诸多不同之处也是不容忽视的。比如，员工在年轻的时候可能更倾向于尝试不同的角色，以便充分发掘自己的潜力；而随着年龄的增长，其更具有优势的角色也会更加确定，要鼓励他在团队中凭借某一类型的角色来做出贡献，同时让他具备的能力也能够得以适时发挥。
面对未来的职场，团队领导者需要怎样的智慧？
就当今及未来职场而言，千禧一代人员在职场大军将日渐占据主导地位。根据德勤发布的《2017千禧一代年度调研报告》，受到动荡不安的国际政治和经济局势的影响，当今的千禧一代对充满挑战的世界感到忧虑，追求安全感和工作稳定性，偏爱弹性工作机制；同时他们普遍不支持那些持有争议或分歧立场，或旨在实施激进而非循序渐进改革的领导人，而是更喜欢坦率且直言不讳的商政领导人。
如何助力千禧一代成就不凡、打造高绩效的团队，已经成为当今团队领导者的当务之急。
那么，团队的领导者如何形成让千禧一代心悦诚服（buy-in）的管理方式呢？
Nigel表示，团队的领导者首先要拥有明确的自我认知，表现出“真我”的一面，要形成适合自己的管理风格，而不是纯粹去复制他人的管理风格。他还举例说道，他自己接触到的年轻一代中，不乏拥有“成名需趁早”的野心和抱负的人，因此管理者有责任帮助他们缩短职场晋升路线。其中非常重要的一点是帮助他们认识到自己的优势与劣势，并提供相应的辅导。
其次，随着组织发展速度的加快和发展方向的更加多元化，职场中能够带领团队、同时又具备全球化视野的人才变得越发重要。企业必须尽快发现潜在领导者，并加快将其放到领导者位置上的步伐，这对年轻一代员工而言也是巨大的激励。
再次，新技术在人力资源服务业的渗透率提升，对现有商业模式和行业格局造成一定的冲击。随着新生代用工群体的兴起以及新的工作方式的产生，就像Uber对于出租车行业的影响一样，在就业市场，Uber化就业模式也正在兴起：人们可以根据自己的时间来安排一个或多个工作，而不是根据工作安排时间。这也契合许多千禧一代员工对弹性制工作的需求。
Nigel认为，在这种劳动力被重塑的环境中，人才的流动性增强了市场的活力，组织和个人都面临更多的机会。这对于团队管理者而言，也是巨大的挑战，他们必须思考如何照顾好身边的员工，同时又很好地留任顶尖人才。“如同带领队伍的将军一样，在行军打仗的过程中，如何保存队伍的实力是非常重要的。”
Nigel还补充提到，作为团队的管理者，还要明确知晓自己需要什么样的人才，在招聘选拔之初即要格外留意人才的态度，那些乐意成长和学习的人对公司的发展是非常重要的。将合适的人放到合适的岗位上则是管理者始终要做的功课，令Nigel感到非常自豪的事情是，贝尔宾协会一直都在为团队和个人提供这样的帮助。
对于贝尔宾协会自身的发展和管理，他十分真诚地说道：“团队对于组织发展的重要性不言而喻。现在，我并没有太多地参与公司的运维和团队管理，但是我真的热爱贝尔宾这个品牌，我将对公司的全球发展给予最大的支持。我并没有一定要将这个公司做到多么大的野心，能够真正帮助到团队和个人的发展才是最让我开心的。”
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