经济学和金融学教授杰克·弗朗西斯 (Jack C.Francis)曾说：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或者按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”对于人才进行有效激励，激发人才最大的潜能是人力资源管理者们常常思考的问题。丰厚的薪资常常是一大利器，但是随着薪资增长放缓以及薪资激励的短期效应愈加明显，越来越多的企业开始在福利方面投入更多精力，设置得当的福利体系也能激励人才，让他们在企业中爆发更多的创新力。
2016年，智联招聘联合北京大学社会调查研究中心发布《2016中国年度最佳雇主总报告》，调查结果显示，企业员工对收入前景的需求排序在逐年下降，而“尊重员工”、“实现对员工的承诺”、“在工作中获得价值与幸福”等要素的排序则在逐年上升。随着越来越多的90后，乃至95后步入职场并成为求职的主力军，他们重视企业文化、期待在工作中获得尊重、与同事平等自由相处、建立伙伴关系，职场中的新诉求也正在推动着雇主在做着一些适应性调整，价值观趋同、雇佣关系紧密、组织结构更加趋于扁平的职场“社群时代”已经到来。
乔布斯在1997年重返苹果后，推出“Think Different”这则经典广告，其中广告词中写道：“他们特立独行。他们桀骜不驯。他们惹是生非。他们格格不入。他们用与众不同的眼光看待事物。他们不喜欢墨守成规。他们也不愿安于现状。你可以认同他们，反对他们，颂扬或是诋毁他们。但唯独不能漠视他们。”这其中表达了苹果所需要的不是一群庸才，敢于改变世界的“疯子”。苹果想要吸引的就是这么一群精神投契、价值观一致、水平相当的人才，这就是组织社群化的体现之一。
一群优秀的人才聚集在一起，才能产生出更富创意的产品，才能激发更多创意。在社群时代，对于优秀人才的争抢也更为激烈。2016年，美国职业社区网站Glassdoor也做了一项调查，结果发现57%的职场人表示“额外津贴和福利”是他们决定是否接受一份工作的重要因素。别出心裁的福利更能够激发人才的工作满意度，继而提升敬业度。在中国，差异化、多元化、个性化的员工福利也是激励与保留人才的利器。不同类型企业可以根据企业实际情况来制定福利计划，精心设计的小福利也能为员工带来大大的幸福，也能够激励员工。
同时，随着员工年龄、家庭状况和收入情况的变化，中国员工对保险、住房、养老等福利的实际需求都在不断调整，越来越多的企业引入弹性福利体系，弹性福利最大的优势在于企业确定对每个员工福利的投入的前提下，让员工来选择适合自己的福利。怡安翰威特的研究表明，弹性福利体系有以下优点：
●做到管控福利成本，企业对长期福利支出进行有效控制。
●同样的投入可以满足员工不同的福利需求，有效提升员工敬业度。
●让员工参与到福利体系中，增强企业与员工之间的沟通。
企业弹性福利体系通常包含三个内容：即时激励与员工关怀（生日福利、节日福利、内卖购买等）；健康管理与医疗补助（体检、补充医疗、高端医疗、齿健等）；留才计划与人才发展（商业保险、养老保险、年金计划、高端理财等）。在弹性福利体系中，健康管理福利也成为企业积极引入的重要福利。
有这样一个通俗的比喻，健康是1，财富、家庭、事业、情感都是0，没有健康，一切就无从谈起。重视员工健康的企业将更能获得人才的芳心，让人才拥有健康的身体，充沛的体力才能在“职场马拉松”中赢得胜利。在越来越多的公司中，健康福利已经成为一种标配。
企业可以根据需求为员工提供定制化的健康福利，从健康福利入手，帮助员工有效预防各种疾病的发生，使员工身心健康，减少病假休假，提升员工绩效；使员工能充分感受到企业对自身的关怀，有效激励员工，提升工作敬业度与满意度；对于员工检查后所出现的疾病，能够通过及时的医疗手段，让员工尽快恢复健康，提升员工的幸福感，也节省了员工与企业医疗费用的支出，推出健康福利可谓是一举多得的举措。
虽然企业用于福利的成本逐年增加，但是调查显示，员工的感知度和满意度并没有随之显著提升，在人力成本持续攀升、福利预算有限的情况下，如何推出健康福利，让企业“花小钱办大事”呢？
企业健康福利解决方案提供商怡和汉深的最新一项数据显示，中国企业在健康管理领域的实践，相比之下仍然处于初级阶段。目前遇到的最大挑战是由于项目开展缺少科学的规划，员工对于健康管理项目的认可度不高，参与率低，导致整个健康管理项目的实际效果难以得到正确有效的衡量。造成这种现象的主要原因是健康管理项目不具有系统性，项目方案的提出没有数据和理论依据的支持。
因此，对于企业来说，建立一套完善的健康福利体系不能仅仅是为员工提供一些体检套餐，让员工们仅仅知道体检报告结果，却没有后续的跟进活动；举办一些定期的户外团队建设活动，让员工们知道进行体育锻炼的重要性，却没有构建企业整体健康文化。因此，就不难理解为何高层管理者会质疑：“虽然每年的医疗费用在增加，但是还是有很多员工得了慢性病，为什么投入没有得到明显的回报？”
如果企业对自身的员工构成、医疗保险及健康计划进行深入分析，并根据他们的健康情况制定有针对性的医疗保健计划，精心设计健康福利体系，人力资源管理者们会发现，只要巧妙设计，既能降低企业福利成本，也能保证员工的满意度。
对于小企业来说，可以对不同类型的员工进行分类，了解不同员工的真实需求，年轻员工的福利需求并不需要给到过多的体检、医疗等方面的福利组合，可以给到更加灵活的健身福利，定期的举行一些健康运动会，也可以给到一些外出旅游的机会，通过小投入也可以得到不错的回报。对于大中型企业来说，尤其是跨国企业，选择员工健康福利供应商或者整合多家福利供应商，也可以帮助企业进行员工健康福利管理。
目前，现在企业对健康福利主要的认识还是员工体检和保险，在医疗费用快速增长的情况下，对个人和企业而言将面临着巨大的压力。从企业本身而言，其员工基本薪酬在未来的增长并不会很快，中国企业对健康福利的规划并不成熟，但如果有效运用福利杠杆，能够给员工带来更好的工作体验，福利其实是投入不算很大但是员工体验会变好的内容，将会发生极大的杠杆效应。目前企业的福利费用投入约占其薪酬成本的8%或以下，借助专业的人力资源服务机构，企业可以分析投入结构是否合理，并逐渐建立合理的投资结构，最大化地发挥杠杆作用。
当很多企业抱怨，虽然在内部也在提倡运动文化，但是很多员工都懒得动。其实，只要创新得当，激励得当，员工也能动起来，比如，在弹性福利与健康服务平台CXA有一个创新产品，通过回答一些健康问题，每个员工都能获得一个 “健康年龄”，并可以将自己的生活方式的影响可视化在他们的脸上。所以如果生活习惯越糟，脸看起来越糟！一些女士的脸看起来就像她们的母亲一样。员工也可以在社交媒体中分享自己的未来画像，在互相督促中养成健康的生活习惯。
在企业内部，也可以形成多种运动社群，通过同事之间的相互鼓励，建立积极运动的良好氛围，让员工形成长期运动的良好习惯。在这个运动社群中，大家晒出各自的运动数据，可以评选出月度运动达人，这可以激发员工投入更多的时间去进行锻炼；又比如，在年底，对社群中个人形象改变最大的员工进行一些奖励，通过多种手段让员工从不运动逐渐热爱上锻炼。
在万科，由万科地产董事长郁亮亲自带头，推出全员健康跑，倡导员工定期运动，并在全国多个分公司进行推广，这既可以增进管理者与员工的沟通，也可以带动企业内部形成健康向上的企业文化。这对于一直处于高压力环境下的员工来说，是一种放松，更是为激励员工为未来工作储能；对于企业来说，让员工更加健康，他们才能更高效工作，这是一个简单的道理，落实起来却要花更多的心思。
个性化也是社群时代的重要特质，每一个社群都有鲜明的特征，同样，员工的需求不一样，希望的福利也就千差万别。根据员工的年龄特点和需求，设计有针对性的福利，去除那些使用率不高的福利，取消那些不必要的成本，通过给到员工真正想要的福利；也可以为员工提供更加优质医疗服务的机会，比如帮助员工提前预约一些知名专家，也可以通过医疗服务机构联系到国外的医生对病情提供一些建议。企业也可以选择与员工分摊医疗成本，让员工重视珍惜企业提供的健康福利。
对于企业来说，最为关键的是通过将医疗支出从治疗转变为预防的方式来改善员工福利。通过积极的预防可以大大减少员工患病的几率，从而有效减少企业后期需要支付的医疗支出，也可以减轻员工患病的痛苦，健康福利体系设计中的预防环节非常重要。
健康检查作为国内员工的基本福利，每年都有着固定的需求，另外企业还拥有医疗诊断、定期的健康问卷调查等多方面的数据。但是国内多数企业并没有充分认识到这些体检数据的重要性。这些大量沉睡的数据对于企业的管理者而言非常重要，企业可以全面了解所有员工整体健康状况的调查结果，还可以针对个人提供健康管理方面的评估结果以及预防建议。
企业通过大数据平台可以了解到员工近期的身体状况，以及是否有一些健康方面的困扰，通过这些可以为员工提前预测风险，目前，一些健康管理平台也可以通过对评估对象基础体检结果、家族病史、饮食和生活习惯进行大数据的分析，判断出健康风险，给到员工一些温馨的健康提示，给到一些专业的健康风险报告，帮助员工提升健康水平，这也会让员工感到企业的用心良苦。
从长期来看，投资于员工健康是最具有战略性、最高效的健康成本控制管理方法，有针对性的设计健康福利计划，也能够让企业控制潜在不断增长的福利成本。同时，在企业内部打造健康文化，从关心企业员工健康入手，打造有温度的雇主品牌，对企业保留并激励人才，也有着比物质激励拥有更加特殊的价值。
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