文：李硕
奇事年年有，今年特别奇。
就在魔幻的2020年还剩不到两个月的“尾巴”时，知乎上一则微信群聊天截图又再一次让网友们“瞳孔地震”。
截图的内容是广州某网游公司的创始人徐某在公司群里表示：“今年公司效益良好，利润有较大增长。公司决定，允许员工自愿申请每月降低待遇的10%。”
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刚看到截图时，还一度以为自己眼睛花了。从什么时候开始，企业会因为效益好而决定为员工降薪了？这从逻辑的角度来说，也是因果关系矛盾的病句啊。
不仅如此，该公司还表示，此次降薪，只有入职公司24个月以上的人员可以申请，“自愿降薪”申请获批的员工每月待遇今年年度调整不提高，年度调整结束后，明年每月待遇降低10%。不得不说，这样增加申请“门槛”的方式，还真是让“自愿降薪”这一看似荒诞的企业行为显得如此具有仪式感和荣誉感。
谁能心安理得的接受“自愿降薪”？
对于企业而言，2020年注定是艰难的一年。在疫情的影响之下，为了降低成本，通过降薪、冻薪、停薪留职，甚至是裁员的方式 “渡劫”的企业不在少数。
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在降薪潮下，无论是“松鼠AI员工投诉，一月和未来五个月被公司单方面降薪，2月工资被扣65%”；还是“名创优品要求全体员工‘自愿’降薪，对工作量不饱和员工建议停薪留职”......
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“打工人”们对这些新闻的态度也从一开始的谩骂、焦虑、惶恐逐渐转变为接受、无奈、自嘲。
这次的“自愿降薪”事件之所以能再一次引发人们的愤怒，主要也是因为该公司的这一波操作实在是太“骚”了！
就算是经济形势不好，或是公司经营确实出现了难以克服的困难，公司跟员工讲明当前的经营状况，并且与其协商能否通过暂时性的薪资调整，请员工与公司共克时艰。这也要看员工是否会同意。
但实际上该公司负责人徐某所表达的是“今年公司效益良好，利润有较大增长”，且公司并没有给出明确的“允许员工自愿降薪”的理由。事发后被群起而攻之，也是情理之中的事。
在此次降薪事件中，“自愿”二字曾多次被提及，该公司在对自愿降薪活动的说明公告中也表示：自愿降薪是员工合理合法的权利。可试问，有谁真的愿意在公司经营效益良好的时候自愿降薪呢？就算有，企业和管理者难道就这么理所应当的接受了吗？
这不禁让人想起了年初因“降薪事件”获得满堂彩的老乡鸡。
在疫情爆发初期，餐饮业受到了致命性的打击，不少餐厅纷纷倒闭。就在此时，老乡鸡员工向董事长束从轩提出了“疫情期间不拿工资”的联名信。随后，老乡鸡董事长束从轩发视频手撕员工联名信，称“卖房卖车也要让员工有饭吃”。
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这样暖心的做法，不仅让大众认识了老乡鸡这个品牌，同时也稳定了内部军心，使得员工的忠诚度又上一个台阶。许多员工都表示，这样的老板才值得为他拼命。更有网友直言想要去老乡鸡打工，并大赞老乡鸡为良心企业，不像某些公司，每天净寻思着怎么降薪裁员！也许，徐老板也应该跟束老爷子多学学了。
员工忠诚度≠绝对服从
一般来说，“效益良好”、“利润增长”这些词汇是与“涨薪”、“激励”、“分红”相挂钩的。为什么该公司会反其道而行之呢？
事实上，“自愿降薪”事件并不是表面看上去那么简单。在内部员工看来，这次的“自愿降薪”活动，实际上是一项“服从性测试”，目的在于测试员工们的忠诚度，并且以此来排除异己。诸如类似的测试每年都会有。
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在这次网络风波后，徐某不仅在大群里评判、吐槽截图的员工，在该名员工离职之后，跟他平日关系密切的两名员工也遭“连坐”。11月8日，徐某还在公司的微博上推出了一个奇葩声明称：相信员工真心真诚善意申请自愿降薪10%，只要他们有任何一个人证明我对他们的信任有错信（非自愿降薪），公司都会奖励给他3万人民币。
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不仅如此，此前该公司就传出让员工对老板说感谢的话，并且发一个100—500的红包，员工发了以后，老板会10倍返还。尽管此次活动名义上也是自愿的，但有部分没有发红包，没有参加活动的人在事后竟被辞退了。
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由此可见，该公司此次的“自愿降薪”活动，确有以此来考验员工是否“忠诚”、能否迎合、揣摩自己心思的嫌疑。
虽然，老板希望下属忠诚无可厚非，可是用这样类似“钓鱼执法”的方式来测试员工的忠诚度，员工真的会更加信任老板吗？历史证明，考验人性的测试结果总会适得其反。因为你在考验别人的时候是带着不信任的心态，那别人为什么要为了你的不信任而坚持？
更重要的是，在大多数情况下，员工与老板本身就是身份不对等的，这样的测试也毫无价值。在员工明白“自愿降薪”背后的意义时，就已经没有了选择的余地，要么服从，要么拒绝。服从者会因此获得老板的信任，被老板视为“忠诚可靠”的自己人，未来自然会平步青云。拒绝的人，必然就是公司裁员的目标。在这种情况下，很多员工会隐藏自己的真实想法，故意迎合老板的心思。
人性总是会趋利避害，用测试的方式检验员工忠诚度，本质上也是在测试人性。如果一家企业，全部都是逆来顺受，曲意逢迎的员工，那么其存在的价值和意义就仅限于满足老板的“支配欲”，本职工作就成为了陪衬。当无人关心业务，只知溜须拍马的时候，老板便再也发现不了真的“忠诚者”了。
老板把员工视作“私有财产”，《劳动法》算个“P”！
“自愿降薪”事件发生后，很多法律相关的专业人士都纷纷表示，这样的行为已经涉嫌违反《劳动法》。
按照《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定，公司可以根据其经营效益，设定相应工资绩效考核制度及薪酬。但这种权力不应当被滥用，就截图显示内容，并不属于公司可以单方提出降薪的情形。“自愿降薪”相当于邀约，劳动者有权利说“不”，可以不接受这个邀约。如果公司以这种形式为依据，“假戏真做”对员工进行降薪，或逼迫说“不”的员工离职，都属于违反劳动法规的情形。
此外，该网游公司的表述是“公司收益良好”，这种情况却要求“自愿降薪”，显然不合常理，也可以被视为违反《劳动法》的行为，员工有权予以抵制，相关劳动监察等监管部门也应该支持和帮助员工依法维权，绝不能让类似企业文化肆意侵害员工利益。
近年来，“违反《劳动法》”这一关键词想必各位已经听过太多次了——无偿加班、跪拜领导、业绩不达标吃蚯蚓、喝厕所水、员工互扇耳光、拥抱异性、吃胃穿孔辣条......这桩桩件件令人愤怒的荒谬行为，违反《劳动法》这五个字，“臣妾都说倦了”！
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可即使是这样，有些企业依旧会打着“企业文化”的名义，肆意侵犯员工的权利。他们认为，企业“养活”了渴望求职挣钱的员工，员工就是他们的“私有财产”，甚至有些管理者会把自己当成是公司的“皇帝”。为了让员工保持对企业和老板的服从与忠诚，企业会利用一些另类的方式，培养员工的“效忠”和“奴性”，其本质就是职场PUA的行为。
管理者一旦对员工有了“私有化”的心态，企业一切违反《劳动法》的行为，在他眼中都是企业对你的“培养”，你应该怀着感恩的心接受，而不是提出质疑和反抗。这个时候，说句不好听的，《劳动法》在这些管理者眼中，充其量算是阻碍企业发展和员工进步的“绊脚石”。从企业管理的角度来说，这样的企业还停留在小作坊阶段，并不是称之为现代企业。
更致命的一点，很多员工法律知识匮乏，甚至根本不清楚自己有哪些权利。有人认为，签了劳动合同，提前离职会有罚款，或者公司有权拒绝支付工资；还有企业避税行为，分几笔发放工资，不足额缴纳五险一金，每月实发工资看似多了，但实际上损害了自己的权益而不自知；更有甚者，被公司辞退后不知道，或者不敢向公司索要赔偿……这些现象都不是个例。
面对这种情况，员工一方面要抵制公司的不正当行为，另一方面，也要学会拿起法律武器捍卫自己的权利。
没有不好的员工，只有不好的管理者
员工忠诚靠的是企业实力或者企业家的魅力。
一个企业的管理者/创始人是一家企业的灵魂，管理者的行事风格也为企业文化奠定了基础。如果管理者的心态出了问题，所谓的“企业文化”，这也只是员工陪着老板演的一出闹剧。考验员工本身就是一种不尊重和不信任的行为，测试测出来的也只不过是老板狭隘的格局！
其实，员工忠诚度是自发自觉的。福利待遇、职业发展、晋升通道、人才培养项目，以及对员工的赋能赋权，这些并不是留住员工的砝码。只有真正从员工的角度出发，满足其需求，提供归属感，才能让员工心甘情愿的留下来。
在这个方面，阿里巴巴无疑是一个标杆。
马云曾说：当老板的，别拿忠诚说事。
在阿里巴巴，管理不是一种控制，“开放与分享”的企业文化和价值观被深深植入了每一位“阿里人”的内心。
为了激发员工工作的自主性，优化体系内的人力资源流转，阿里巴巴对转岗制度做了调整：以前都是部门主管点头之后员工才可以转换工作，如今只要接收方同意，原部门主管就要无条件放行。
不仅如此，在阿里内部论坛，任何阿里的员工都可以直言部门主管的不公，可以质疑公司的某项政策规定，甚至是集团高管走马上任也会被反对“围攻”。用阿里一位员工的话来说，可以讨论任何事情而无论层级，发表任何观点而不论对错，一切管理上的问题，包括管理者的不成熟，员工的不理解，这些都没有什么不可以说的。即便是高管的观点也经常被员工“减芝麻”(“减芝麻”表示不同意)。
阿里巴巴人力资源副总裁卢洋表示：“形成这样的氛围，就是让员工相信他可以这样做，其实大家看的就是高管的言行和回应。”
如果说企业的规章制度、管理架构是为了保证公司能够正常运转的骨架，那么真正的企业文化与价值观就是支撑骨架的灵魂。给予充分信任，懂得适当放权，不仅体现了企业管理者的智慧，也能让员工发自内心的愿意与企业同甘共苦，而这样的企业也注定会走得更加长远。
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