面试的优良表现,最多也只是加分项,最重要的是,在你过往经历中,是否真的好好的工作过,思考过问题,并且成功解决过问题。你能否为公司创造价值,永远是公司对个人最大的诉求。
--广平轩
前两天,有朋友向我请教面试问题,他说自己最近面试了7、8家公司,都没进入最终环节。他不太清楚问题出在哪儿,所以想问问我,看我有没有这方面的经验。
我回答对方:“其实自己是面霸来着。”“面霸”这个可真不是吹,有事例为证:去行业top2的公司面试时,和HR聊了20分钟,就得以进入公司;跳槽去新公司,负责当地市场前,和市场部总监(曾有过一面之缘)电话沟通20分钟后,便被市场总监推荐给总经理。和总经理没有见过面的前提下,电话沟通了20分钟,便拿到进入新公司的入场券。
这样的经历让我在朋友中收获了“面霸”之称,也常收到朋友的咨询。以下是关于面试的几点认知,分享给大家:
第一,用人单位对于求职者,重点考查的是--你和岗位的匹配程度,而不是你是否足够优秀。求职者和用人单位的匹配程度越高,用人单位风险越小,培训成本越低,求职者在工作时,越能在最短时间上手。衡量匹配程度的标准是--过往职业经历。即:如果你在这方面有相关经历,且作出一些成绩,则你在短时间内快速上手的可能性就越大,匹配程度就越高,用人单位选择你的可能性就越大。
第二,如果你想往高了跳,去一个你还没能展现过往经历的公司。但是仍然在原行业,那么就需要多去尝试。因为有一些公司,相对来说比较开放,更看重求职者的资质和未来潜力,求职者只要在面试中,展现出个人潜力与魅力,那么面试成功的可能性会更大。而对于一些相对保守的公司,更看重的是当下的你能做什么,对于未来潜力不做过多考量,对于这样的公司,是可以say goodbye的。
第三,求职的流程大体分为三轮,第1轮是HR面试,第2轮是直属领导面试,第3轮是公司负责人面试。大体来说,三个人因为职责权限不同、视角不同,他们考察求职者时站的角度也不大相同。对于求职者来说,就要在了解他们三个不同特点的基础上,在面试时,展现自己不同方面的能力,加大面试成功的可能性。HR作为公司第1轮筛选者,起到了类似过滤网的作用,他们会格外考察求职者与岗位的匹配程度,也就是说,HR会格外重视,你是否有相关从业经历。和直属领导工作,会涉及到工作之间的沟通,直属领导会考虑,这个人对我是否有用,即:我把这件事交托给你,你能否办好?如果这事办好了,你会不会抢我的功劳?一般情况下,直属领导会考察你是否有解决问题的能力,以及为人是否忠诚。如果碰上了开明的公司负责人,他们会更加重视你的潜力及未来是否能创造更多价值。所以,在面对开明的负责人时,要注意展示自己的未来价值。
不过,我想说的是,面试的优良表现,最多也只是加分项,最重要的是,在你过往经历中,是否真的好好的工作过,思考过问题,并且成功解决过问题。你能否为公司创造价值,永远是公司对个人最大的诉求。
联系客服