摘 要
上一讲我们提到，绩效管理与打太极一样，讲求刚柔并济、虚实相生，既要增强“组织绩效能力”这项硬实力、也要提升“绩效文化”这项软实力，软硬结合，才能使绩效生态浑然一体，从而实现无为而治。
然而绩效文化看不见也摸不着，该如何将它融入到绩效生态系统之中呢？今天，我们就来一起探讨如何打造企业的绩效文化。
很多企业管理者都找我咨询过这样一个问题——在业务转型升级、或者是推行某项管理举措的时候，虽然计划制定的很周密，但推行起来往往举步维艰、难以落地。那么问题到底出在哪里呢？究其根本，问题出在“人”上，换句话说，是出在“心态”上——所有的问题，都源于“心态”，而“心态”的问题，大部分是受“绩效文化”影响产生的。
积分制管理是促进企业高效运转的一种激励机制，有一个学员在学习积分制管理方法后问我，为什么回到企业后这个管理办法无法推行下去？
我帮他分析道，积分制推行成功的关键，不在于推行方法，而在于你是不是用这种方法来“看见”、感恩员工的付出，有没有让员工感受到来自企业的关爱，而不是冷冰冰的得分计算。
后来我到他们的食堂吃饭，发现了这个问题的根源——食堂根据员工的职位，划分了三个区域，高管就餐区是在二楼精致的餐厅，吃的最好；经理级别的就餐区在餐厅里面的位置，吃的也不错；而工作最辛苦、工资最少的一线员工的就餐区是在餐厅的最外面，吃的最差。难怪员工不愿意配合提案，我直白地告诉对方董事长，换成是我，我也不会心怀感激、充满激情的工作，甚至可能会心生抱怨。
只有做到“以人为本”，才能唤醒员工的工作激情与动力，促进组织提升绩效能力、达成绩效改进的目标。
人力资源管理中有个著名的定律叫“蘑菇定律”，是指许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法，初入职者常常会被置于阴暗的角落（不受重视或打杂跑腿），遭受的境况就象蘑菇在培育阶段一样（接受各种无端的批评、指责、代人受过），得不到必要的指导或提携。这是新进员工破茧成蝶的第一步，也是企业挖掘人才的关键一步，企业可以在这段考察期，淘汰掉眼高手低的人，发掘真正的人才。
然而在人才培养过程中，你会发现有些企业是不长“蘑菇”的，这就说明，该企业的“土壤”（企业文化）是不适合“蘑菇”生长的。这时你要做的不是“移植蘑菇”，而是改良适宜“蘑菇”生长的土壤。到那时，“蘑菇”自然会长出来，你的企业必将会良将如云、人才辈出。
那么到底什么样的“土壤环境”是适合“蘑菇”生存的，我们需要打造怎样的绩效文化呢？
01
聚焦双赢
从本质上看，绩效管理其实是一份争取双赢的协议——组织的利润增长与员工的收入增长，组织的发展和员工的能力提升，是要以双赢为目标的；在绩效分配方案中，如果不能体现双赢，是很难激发员工积极性的。说到底，绩效管理的目的不是在“分蛋糕”，而是要共同“把蛋糕做大”。
有些企业抱着单赢的心态做绩效，觉得绩效管理就是监督员工、考核员工，以“你做不到我就扣工资”这种单赢的心态做绩效，这必然会导致失败，只有以员工和企业共同收益、共同成长为目标的绩效管理方案才能有效落地推进。
02
结果导向
绩效管理，是一个追结果的过程。很多员工害怕承担结果——你让我做事可以，但是你别让我承担结果，我只管做工作、不管结果。亲爱的同学们，你在做工作的过程中，会相应消耗掉时间、金钱、人力等资源成本，如果最后没有达成任务目标，对于企业来说，是成本高于收获，那么你的价值在哪里呢？只有每个人都创造成绩，企业才能有成果，才能持续生存、盈利、保障员工的权益，这也绩效管理的根本目的。
03
责任落实
在日常工作中，要更好的落实以结果为导向，事前就必须清晰地明确对结果的定义，将责任落实到具体岗位，这样在工作过程中才不会出现责任推诿，同时也就能更清晰的对绩效目标执行情况做出判定。
04
持续改进
到持续改进这一步，绩效生态系统已形成了行之有效的闭环。持续改进，是追求卓越的根本；绩效管理，秉承的便是追求卓越的精神。海尔的管理模式“日事日毕，日清日高”，虽然只有短短的八个字，却道尽了绩效管理的精髓——今天的工作必须今天完成，如果没有完成，按照“三不放过”原则处理，坚决做到问题整改到位、责任认定到位、责任人问责到位。今天完成的工作必须要比昨天有质的提高，而明天要达成的目标必须比今天更高。每个人、每一天、每件事，都在持续地反思、改进工作，这样企业才会在追求卓越的道路上行稳致远。
科学的绩效管理，能够激励员工的工作积极性、促进企业提高管理效率，对于企业发展和持续优化起到了至关重要的作用。希望大家在了解了构建绩效生态系统的三方面重要内容后，能够从本质上理解绩效管理的精髓，聚焦战略目标、打造绩效文化、提升绩效能力，缩减与卓越目标之间的差距，赢得更为美好的未来。
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