2020年6月，地处湖北黄石的甲公司在网上发布招聘广告，欲招聘一名坐班会计。“招聘条件”中明确要求“具有大专学历”。唐某应聘，并于2020年7月13日办理入职手续。2020年9月，唐某填写《员工入职登记表》，“学历栏”填写为“中专”。甲公司知晓唐某学历后，仍继续用工。此后，甲公司要求唐某签订书面劳动合同，唐某拖延未签。
2021年7月26日，唐某通过微信向甲公司负责人表示：因个人能力有限，为不影响公司正常运作，请公司尽快物色一个合适的会计以接手工作，本人将于8月初离职，见谅！
随后唐某以甲公司未与其签订书面劳动合同为由，主张甲公司应支付其11个月的未签合同双倍工资差额（还有其他诉求，本文因为主旨原因，不论述）。
仲裁裁决认为甲公司已经要求唐某签订书面劳动合同，未能签订书面劳动合同系唐某过错所致，故唐某主张未签合同双倍工资差额不应得到支持。
一审法院认为：甲公司作为用人单位，在唐某经过要求而拒签书面劳动合同后，未按《劳动合同法实施条例》第五条规定，立即终止劳动关系，理应承担未签书面劳动合同的法律责任；唐某拖延，导致书面劳动合同未能签订，违反公平原则和诚实信用原则，亦应承担相应责任，酌情认定承担40%。故一审法院在认定11个月双倍工资差额的基础上，判决甲公司承担60%的支付责任。
第一，二审法院综合全案证据，进一步认定，本案未能签订书面劳动合同系唐某不配合所致。第二，根据法律对《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》中双倍工资规定的立法解释，“向劳动者每月支付两倍的工资”是指用人单位违反劳动法律法规的规定，在法定期限内不与劳动者签订书面劳动合同所承担的惩罚性赔偿责任；如因劳动者的原因不愿意与用人单位签订书面劳动合同的，用人单位在未签订书面劳动合同的问题上并无过错，若要求用人单位为此次向劳动者支付两倍的工资，明显违反了有责必究和责任自负原则。第三，本案，唐某在应聘环节就有在其应聘简历中隐瞒其真实学历等情况的欺骗行为；入职甲公司后有不配合签订书面劳动合同的行为；且根据其2020年7月13日入职后至2021年8月5日辞职的时间，其实际工作时间仅一年二十余天，本院无法得出唐某是基于通过提供劳动而获得劳动报酬的真实意愿而求职于甲公司，入职甲公司仅一年二十余天即辞职系因个人工作能力问题所致的结论。根据上述劳动法律法规条款的立法解释精神，唐某的主观上显然具有通过一年二十余天的事实劳动关系来获取甲公司两倍工资经济补偿的“恶意”性，故其主张两倍工资经济补偿，没有事实和法律依据。第四，在当前经济环境下，包括我市在内的全国各地都在大力优化营商环境，扶持、助力企业发展，让劳动者能安心工作、能劳有所得、能追求幸福稳定的生活。劳动者求职不易、获得劳动报酬不易；企业用人不易、发展不易，劳动关系双方更应该在工作中相互理解、支持。本案中，甲公司在招聘唐某后发现其存在隐瞒真实学历等个人基本情况的行为且不符合招聘要求后，并未解除双方的劳动关系，而是要求签订书面劳动合同，充分表达了甲公司的善意和担当。但唐某却置甲公司的善意于不顾，实施不配合签订书面劳动合同的行为，并以甲公司不与其签订书面劳动合同为由，向甲公司索要两倍工资经济补偿，其行为不仅背离了社会主义核心价值观所倡导的和谐、诚信、友善原则，也违反了《中华人民共和国民法典》第七条所规定的民事主体从事民事活动应遵循的秉持诚实，恪守承诺的诚信原则，本院予以批评。本案，从最终结果看，对甲公司无疑是理想的。二审法院的判决不仅厘清了双方未签赎书面劳动合同的是与非，而且厘清了在这个事件中双方的善与恶，判决真正达到了惩恶扬善的功能。但是，所有的法律适用和说理都离不开事实，本案甲公司能够胜诉，除了与二审法院法官良好的法感和职业素养外不可分外，更与甲公司的举证不可分。试想，如果甲公司无法举证证明曾经要求唐某签订书面劳动合同，本案结果会怎样？大概率是一百八十度的转折。
所以，站在单位的角度，自用工之日起一个月内，应当积极要求员工签订书面劳动合同，并且使所有的沟通过程能够留痕，能够被保留证据。当员工拒签合同时，应当明确告知其拒签的法律后果：单位有权立即终止劳动关系。
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