诉讼专栏 | 劳资双方对劳动争议的认知差异（中）

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诉讼专栏

经过劳动争议案件代理经验的累积，我们发现，处理劳动争议诉讼案件不仅仅需要具备法律思维和庭审技巧，更重要的是要具备管理思维和应对逻辑。实际上需要我们第三方透过表面争议来理解背后的管理逻辑和问题，把案件中暴露出来的管理依据的瑕疵、管理方式的漏洞充分解析，提取出有效的经验和“教训”，并将此作为打开企业人力资源管理各类问题的窗口，加强源头治理，减少诉讼案件，从而有效推进劳资矛盾的溯源治理，协助企业构建和谐劳动关系。对此，我们【白话劳动法】特开设诉讼专栏，旨在通过分享我们的案件处理实践和心得，与大家共同推动企业与职工共商共建共享共发展的目的。

之前，我们结合实际的案件处理经验在本号上推出了《劳资双方对劳动争议的认知差异（上）》，近期在处理常年顾问和劳争案件的过程中，又发掘出了一些有意思的问题，今天我们接着上篇继续来聊聊这个话题。

探讨话题

5.是不是只要是事实，主张就会被支持？

6.是不是只要开庭，单位就得多举证？

7.是不是证据充分，主张就会被支持？

8.是不是不服裁决，都可以向法院起诉？

05

是不是只要是事实，主张就会被支持？

通常引发劳动争议的一个重要因素就是钱，但能不能给到有争议的款项，其实劳资双方的认知也是有差异的。就拿加班和加班工资来说，在当前的环境和文化下，员工加班几乎是各行业的常态，甚至有一些老员工从入职开始就被天天安排加班，所以员工主张加班费的案件并不少见。但往往我们也发现，在案件中大多员工都是在铿锵有力地口述加班的事实，没有提供相应的证据来证明，或者提供了相应的证据复印件却没能提供证据原件，导致相应证据的证明力大大减弱，而单位一方往往以加班未经审批或者未认可员工证据的三性，导致员工最终加班费的主张落空。

06

是不是只要开庭，单位就得多举证？

通常单位在收到案件传票的时候，也会收到相应的举证通知书。我发现有一些客户一方面特别担心过了举证时间，另一方面担心自己提供证据少了对公司有不利的后果。但其实在个案处理中，是否举证以及如何举证要根据案件的实际情况来考虑，比如在确认劳动关系的案件中，当员工主张的劳动关系存续期间与实际情况相符时，单位不提交证据也是没问题的；在员工主张加班费的相关案件中，单位并非需要按照员工主张的期间去提交对应工资和考勤情况，因为员工有没有加班的事实系由员工来举证的，而单位仅负有近2年加班时长以及加班工资支付的举证义务。

07

是不是证据充分，主张就会被支持？

结合上述话题来看，证据在案件处理过程中占了很重要的位置。但往往劳资双方还会忽略一个问题——时效，即单位在案件处理过程中，还能够通过时效来进行抗辩。拿新入职员工主张未签合同的二倍工资来说，单位承担责任还受到工资支付期间（最多11个月）和仲裁时效的限制，即便在开庭时单位无法举证提交劳动合同，但若双方用工的时间超过2年，单位拿时效来抗辩的情况下，二倍工资大概率不会得到支持。

08

是不是不服裁决，都可以向法院起诉？

做人资管理的，基本上都了解劳动争议案件要仲裁前置后才能去法院起诉，导致不服仲裁裁决就可以向法院起诉的观念深入内心，抱着走程序可以拖延劳动争议处理的时间，以及在诉讼阶段还可以通过补充证据的想法来处理案件。但却忽略了有一类案件对单位是终局裁决，这类裁决只能由员工向法院起诉，单位只能向中级法院申请撤销，如果员工没起诉，单位也没撤销的，意味着仲裁裁决生效后单位就需要执行相应的裁决内容了。