本文大概
2840
字
读完共需
9
分钟
诉讼专栏
经过劳动争议案件代理经验的累积,我们发现,处理劳动争议诉讼案件不仅仅需要具备法律思维和庭审技巧,更重要的是要具备管理思维和应对逻辑。实际上需要我们第三方透过表面争议来理解背后的管理逻辑和问题,把案件中暴露出来的管理依据的瑕疵、管理方式的漏洞充分解析,提取出有效的经验和“教训”,并将此作为打开企业人力资源管理各类问题的窗口,加强源头治理,减少诉讼案件,从而有效推进劳资矛盾的溯源治理,协助企业构建和谐劳动关系。对此,我们【白话劳动法】特开设诉讼专栏,旨在通过分享我们的案件处理实践和心得,与大家共同推动企业与职工共商共建共享共发展的目的。
之前,我们结合实际的案件处理经验在本号上推出了《劳资双方对劳动争议的认知差异(上)》,近期在处理常年顾问和劳争案件的过程中,又发掘出了一些有意思的问题,今天我们接着上篇继续来聊聊这个话题。
探讨话题
5.是不是只要是事实,主张就会被支持?
6.是不是只要开庭,单位就得多举证?
7.是不是证据充分,主张就会被支持?
8.是不是不服裁决,都可以向法院起诉?
05
是不是只要是事实,主张就会被支持?
通常引发劳动争议的一个重要因素就是钱,但能不能给到有争议的款项,其实劳资双方的认知也是有差异的。就拿加班和加班工资来说,在当前的环境和文化下,员工加班几乎是各行业的常态,甚至有一些老员工从入职开始就被天天安排加班,所以员工主张加班费的案件并不少见。但往往我们也发现,在案件中大多员工都是在铿锵有力地口述加班的事实,没有提供相应的证据来证明,或者提供了相应的证据复印件却没能提供证据原件,导致相应证据的证明力大大减弱,而单位一方往往以加班未经审批或者未认可员工证据的三性,导致员工最终加班费的主张落空。
06
是不是只要开庭,单位就得多举证?
通常单位在收到案件传票的时候,也会收到相应的举证通知书。我发现有一些客户一方面特别担心过了举证时间,另一方面担心自己提供证据少了对公司有不利的后果。但其实在个案处理中,是否举证以及如何举证要根据案件的实际情况来考虑,比如在确认劳动关系的案件中,当员工主张的劳动关系存续期间与实际情况相符时,单位不提交证据也是没问题的;在员工主张加班费的相关案件中,单位并非需要按照员工主张的期间去提交对应工资和考勤情况,因为员工有没有加班的事实系由员工来举证的,而单位仅负有近2年加班时长以及加班工资支付的举证义务。
07
是不是证据充分,主张就会被支持?
结合上述话题来看,证据在案件处理过程中占了很重要的位置。但往往劳资双方还会忽略一个问题——时效,即单位在案件处理过程中,还能够通过时效来进行抗辩。拿新入职员工主张未签合同的二倍工资来说,单位承担责任还受到工资支付期间(最多11个月)和仲裁时效的限制,即便在开庭时单位无法举证提交劳动合同,但若双方用工的时间超过2年,单位拿时效来抗辩的情况下,二倍工资大概率不会得到支持。
08
是不是不服裁决,都可以向法院起诉?
做人资管理的,基本上都了解劳动争议案件要仲裁前置后才能去法院起诉,导致不服仲裁裁决就可以向法院起诉的观念深入内心,抱着走程序可以拖延劳动争议处理的时间,以及在诉讼阶段还可以通过补充证据的想法来处理案件。但却忽略了有一类案件对单位是终局裁决,这类裁决只能由员工向法院起诉,单位只能向中级法院申请撤销,如果员工没起诉,单位也没撤销的,意味着仲裁裁决生效后单位就需要执行相应的裁决内容了。
联系客服