买菜平台配送司机赚取配送费，第三方公司却拖欠不支付，司机能争取到哪些权益？竞聘上岗未成功而转到培训中心学习，劳动者能否要求“重操旧业”？法官通过以案释法，详解不同业态从业者报酬支付、岗位变更是否合法有效等法律关系。
在一起案例中，董某系某买菜平台的配送司机，由某人力资源公司代发董某配送费用。董某配送使用车辆系人力资源公司法定代表人租用而来，租车费用按标准在董某应得配送费基础上进行扣减。在董某工作的一段时间内，人力资源公司核算董某配送1万多单，扣减相应租车费用，董某可得配送费2086.25元，但却以董某配送过程中未履行义务而造成损失为由，不予支付该月配送费。董某诉至法院，要求确认双方之间存在劳动关系并支付拖欠工资、未签订书面劳动合同双倍工资、加班费。
法院认为，董某提供的区域配送服务依托于买菜平台的订单，人力资源公司并未指令董某的配送业务，不具备劳动者同用人单位的人事隶属关系；同时，配送服务费的发放和计费方式遵循劳务市场价格支付原则，不具备工资的固定性及稳定性特征。故不能认定双方系劳动关系，因此不予支持未签书面劳动合同二倍工资、加班费。但是，配送服务费属于董某提供劳务应获的报酬，人力资源公司予以核算的2086.25元应予支付，其主张的相应损失可另案解决。最终判决，人力资源公司支付董某报酬2086.25元，驳回董某其他诉讼请求。
法官介绍，随着信息科技和产业变革的推动，网络平台与零工经济不断发展，三方经营的新业态下用工模式突破了传统模式下主体、用工环境、工作内容的固定性、报酬支付周期性等特征，呈现用工人员流动性高、工作时间零散、组织管理相对松散等特点。本案据实研判人身依附关系，综合市场化、行业化标准，比对业务来源、服务费计算和支付规则，在厘清法律关系的同时，强调网络平台、委托管理方应为从业者提供基本劳动保障，平衡保护新业态用工环境下各方的合法权益。
在另一起案例中，张某于2004年入职某公司，2011年签订无固定期限劳动合同，合同未约定工作岗位，实际岗位为公司大港店行政保卫部保卫岗。2020年，公司大港店因部分经营面积退租，需要重新竞聘上岗，且通过企业微信发布《岗位竞聘通知》，对包含行政保卫部在内的80个员工岗位实行内部公开竞聘，对于未报名参加竞聘、未取得竞聘岗位且不服从店内调剂的人员，需进入培训中心学习。张某报名参加行政保卫部夜班小队岗位竞聘未成功，而进入培训中心学习。后张某申请劳动仲裁，仲裁委裁决公司恢复张某保卫岗的工作岗位，公司不服，向法院起诉。
法院认为，公司开展竞聘系根据客观上经营面积减少而行使的自主经营权，张某参加竞聘，竞聘未成功后进入培训中心学习也已超过一个月，应视为双方已就培训期间的岗位及工资标准变更协商一致。根据法律规定，变更后的合同内容并未违反法律、行政法规且不违反公序良俗，应属有效。另外，根据公司规定，张某在培训期间仍有机会继续竞聘上岗，并未丧失重回原岗位工作的可能。故支持公司诉请，张某上诉后，二审维持原判。
法官介绍，根据法律规定，口头变更劳动合同应以协商一致为前提，但考虑到由当事人举证存在很大难度，所以还应注重考察双方实际履行变更后劳动合同的表象，比如报名竞聘、参与培训等，也可认定双方已就劳动合同变更协商一致，变更合法有效。本案充分理解立法本意，结合社会用工实际，综合研判，避免了岗位变更后已经履行较长时间的劳动合同，反而被司法诉讼推翻的情况，保障了企业经营管理的稳定性，促进营商环境良性发展。
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