案例1 :用人单位滥用休息审批权，以员工不服从工作安排旷工为由解除劳动者，构成违法解除
——黄某与某医疗科技股份有限公司劳动合同纠纷案
黄某于2018年1月1日入职某医疗科技股份有限公司，从事售后服务工作。根据黄某累计工作时间，其每年享有10天年休假。2021年12月13日黄某通过人力资源系统向公司递交了2021年12月15日至12月17日及12月20日至12月24日合计8天的年休假申请。次日，人事以“未按公司规定提前请假”为由退回其申请，并由人事部门负责人找来黄某要求其填写放弃享受当年度年休假申请，黄某拒绝并告知其因有私事要处理，希望在年底将未休年休假用完，并继续通过人力资源系统向公司递交了请假期间为2021年12月16日至2021年12月17日及12月20日至12月24日的合计7天的年休假申请。人事部门退回了黄某的请假申请，退回理由为“目前部门人手不足”，并通过钉钉通知黄某要求其2021年12月16日到公司报到，但遭黄某拒绝。2021年12月21日某医疗科技股份有限公司以黄某“未经批准，自行脱离工作岗位，拒不到岗，旷工三天违反劳动纪律。”为由出具《解聘通知书》。黄某不服，申请仲裁要求某医疗科技股份有限公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
区仲裁委经审理认为，某医疗科技股份有限公司虽可依据公司规章制度行使管理权，但管理权的行使应以公平、诚实信用为原则，在行使管理权时亦要保障劳动者的合法权益。某医疗科技股份有限公司在一年时间中既未根据工作的具体情况，考虑黄某意愿主动安排其享受年休假，在黄某提出年休假申请时，先以“未按公司规定提前请假”为由退回黄某的请假申请，后又要求黄某出具放弃享受年休假的申请以规避不安排职工年休假的用工成本，在遭其拒绝后又以“部门人手不足”为由继续退回黄某的请假申请，而对“人手不足”的事实又未提供相关证据证明。某医疗科技股份有限公司滥用审批权的行为变相剥夺了黄某享受年休假的权利。现某医疗科技股份有限公司以黄某未批准的情况下擅自不到岗，对其作旷工违纪解除，依据不足，其解除行为构成违法，故对黄某要求违法解除劳动合同赔偿金的请求予以支持。
休息权属于宪法规定的公民基本权利之一，《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》的出台进一步以法规形式明确了劳动者享有带薪年休假的权利。
用人单位为规范公司考勤管理制度，加强员工组织纪律性，可制定适用本企业的请假制度。但用人单位对于员工提出的年休假申请，在行使用工管理权及审批权时，应以合法为首要基本原则，结合公平、平等自愿、协商一致原则。
用人单位不得通过强迫劳动者“自愿”放弃年休假及滥用审批权等形式变相剥夺劳动者享有的年休假权利，对于用人单位基于自身优势地位滥用审批权，机械适用规章制度限制并剥夺劳动者年休假权利的行为，裁审机构应当依法予以审查，充分保护劳动者的合法权益。
案例2：双重劳动关系下新用人单位在医疗期内解除劳动合同构成违法
——肖某与某家电销售公司劳动合同纠纷案
肖某原系某电焊机厂工人，2006年4月起肖某、某电焊机厂、某电气公司三方签署劳动关系平移表，由某电气公司托管（养），托（养）种类为丧劳，期限自2006年4月至退休，肖某每月享受500余元基本生活费。1994年10月至2020年7月期间肖某社会保险费先后由某电焊机厂、某电气公司缴纳。2003年6月肖某入职某工贸公司，2016年10月1日根据公司安排劳动关系转入某家电销售公司担任调度主管，双方签署了期限至2020年12月31日的劳务协议。肖某正常工作至2019年4月5日，次日起连续病假，病假单至2019年7月31日结束。后某家电销售公司发出解除劳务协议通知，记载肖某因健康原因不能履行劳务协议义务，故于2019年7月8日解除双方劳务协议。肖某不服，起诉要求某家电销售公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
法院经审理认为，最高人民法院相关司法解释规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。该条文的本意在于确认某些原用人单位不提供工作岗位的劳动者可以在保留与原用人单位劳动关系的基础上，到新的用人单位工作并与之形成劳动关系。本案中，肖某原用人单位某电气公司仅为其缴纳社会保险费、支付基本生活保障，但并不提供工作岗位、肖某也无需提供实际劳动，肖某为生计所需，与其他单位形成用工关系符合劳动关系的特征，应认定为劳动关系。根据肖某的工作年限，其享受的医疗期远超4个月，某家电销售公司在医疗期内解除劳动合同，构成违法，应支付违法解除劳动合同赔偿金。
劳动者与用人单位符合法律规定的主体资格，劳动者按照用人单位要求提供劳动、接受管理并获取报酬，符合劳动关系基本特征的，应认定为劳动关系，即便该劳动者与其他用人单位存在劳动关系，但原劳动关系无法正常履行、劳动者获取报酬不足以维持基本生活的，不影响新劳动关系的成立。
医疗期即用人单位因劳动者患病或非因工负伤停止工作治疗休息而不得解除劳动合同的期限。医疗期作为法律对劳动者的特别保护，用人单位应遵守相关法律规定，合理合法善意地行使经营管理权，不得在医疗期内解除与患病劳动者的劳动合同、不得侵害劳动者的合法权益。
案例3：员工请丧假未按公司规定提交材料，公司认为员工旷工解除劳动合同，是否构成违法解除
——某销售公司与张某劳动合同纠纷案
2022年1月张某入职某环保科技公司，从事销售工作，双方签订为期两年的劳动合同。2022年9月公司人事在核对员工8月考勤时，发现张某有3天未打卡，后与张某核实情况。张某表示这3天因其祖母去世回老家参加葬礼，由于事出突然，当时已口头向销售经理请丧假并获批准。公司人事表示公司规章制度中虽有“员工的祖父母、外祖父母死亡的，员工也享有3天丧假”，但规章制度中规定员工需提交亲属关系证明、死亡证明等材料，若张某无法提供上述材料则按旷工三天处理。而张某表示其父亲的户籍早已从祖父母家迁出，不知道如何开具与祖母的关系证明。而祖母在农村家中过世也没有死亡证明。村委会知晓其祖母去世情况，他可以让村委会提供相关情况说明。而公司人事坚持让张某提交规章制度中的材料，并要求其在五日内提交。因张某未按要求提交材料，公司遂以张某旷工为由解除劳动合同。张某不服，申请劳动仲裁要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
区仲裁委经审理认为，公司在规章制度中将“员工的祖父母、外祖父母去世”作为员工请丧假的人员范围，体现了公司弘扬中华民族传统人伦道德和善良风俗，是值得肯定的。在实际执行中，张某因客观原因无法提供公司规章制度规定的相关材料，但其提供村委会情况说明来证明自己与祖母的亲属关系及祖母去世的事实，公司在未提供相应证据予以反驳情况下，以张某提供材料不符合规章制度规定为由，继而认定其旷工解除劳动合同，依据并不充分，故对张某违法解除劳动合同赔偿金的请求予以支持。
在劳动合同履行期间，劳动者应遵守用人单位的规章制度。但用人单位在规章制度执行中，特别是执行涉及劳动者休息权的规定时，应遵循以人为本、善意、宽容及合理原则，而不应机械执行，要充分考虑劳动者未按规章制度规定提供相关材料的原因，在其因客观原因等无法提供的前提下，也可根据劳动者实际情况要求其提供其他的补充材料，因此不能简单地以其没有提供规定材料为由认为其严重违反企业规章制度而解除劳动合同，否则构成违法，将承担相应的法律责任。
案例4：劳动者未按规章制度履行加班审批手续，能否认定加班事实
——王某与某网络科技公司劳动合同纠纷案
王某于2020年3月18日入职某网络科技公司，双方签订了期限至2023年3月17日的劳动合同，约定王某岗位为标准工时制、每天工作8小时，某网络科技公司实行加班审批制度，凡需要加班的，应事先书面申请，经书面批准后方可加班，否则视为自愿延长劳动时间。2020年8月起，王某应公司要求每天9时至21时上班，每周工作五天，但未支付每天延时加班的加班工资。2021年3月25日王某提出辞职后，要求某网络科技公司支付延时加班工资，但未果，遂诉至法院。审理中，某网络公司抗辩称公司实行加班审批制度，但王某主张的加班期间均未提出加班申请，故不同意支付延时加班工资。
法院经审理认为，用人单位安排劳动者加班工作的，应支付相应的加班工资。本案中王某提交了其与领导、人事的微信聊天记录与考勤记录，网络科技公司认可其真实性，上述证据相互印证，可证实2020年8月起公司的确安排王某每天9时至21时上班。某网络公司虽以公司规定的加班审批制度抗辩，但不影响“用人单位安排”加班这一事实的认定，故王某主张延时加班工资于法有据，予以支持。
劳动法律法规依法保护劳动者合法权益、促进用人单位有序发展，积极构建和谐稳定的劳动关系。用人单位基于生产经营管理需要，在劳动合同约定或规章制度中规定若干劳动者需遵守的工作准则，无可厚非，但该规章制度应限制在合理合法范围之内，用人单位不得借此规避本应承担的用工成本，侵害劳动者权益。
实践中部分用人单位安排劳动者在工作时间外加班，不履行相应加班审批手续，在与劳动者发生争议时以规章制度规定加班审批制进行抗辩，仲裁委员会、人民法院应准确把握加班事实认定标准，纠正用人单位规避法定责任、侵害劳动者合法权益的行为。
案例5：劳动者的实际加班工资高于双方约定的加班工资，用人单位仍应支付差额
——陈某与某便利店劳动合同纠纷案
陈某于2008年7月进入某便利店，担任店员，2018年7月陈某晋升为店长，该便利店与其签订了无固定期限劳动合同，约定陈某每月基本工资为本市最低工资标准、固定加班工资500元，另根据便利店的销售情况发放销售奖金。陈某实际做六休一，每天工作7小时。陈某所在岗位经相关部门批准实行以季度为周期的综合计算工时工作制。2022年3月陈某到达法定退休年龄，便利店为其办理退休手续。在办理退休手续时，陈某向人事部提出，由于零售行业节假日特别忙碌，法定节假日都在门店上班。此外其作为店长日常门店盘点需要其在场，也会占用其下班之后的休息时间，2018年合同中约定的固定加班工资实际已无法涵盖实际产生的加班工资，因此提出要求支付加班工资差额。而便利店表示双方劳动合同中对加班工资进行约定，单位已按约定支付加班工资，因此不同意支付陈某加班工资差额。为此陈某提出仲裁申请。
区仲裁委经审理认为，虽然便利店和陈某在劳动合同中约定了固定的加班工资，但根据陈某实际工作时间，便利店应支付其加班工资数额高于双方在劳动合同中约定的加班工资数额，便利店以双方劳动合同约定为由拒绝补发陈某加班工资，于法有悖，因此对陈某要求支付加班工资差额请求予以支持。
根据劳动者的工作时间，用人单位和劳动者事先在劳动合同中对加班工资进行约定，并不违反法律规定。但在劳动合同的实际履行中，劳动者根据法律规定应获得的加班工资高于双方在劳动合同中约定的加班工资，用人单位仍应补发相应加班工资，不得以双方约定为由免除其支付劳动者加班工资义务，侵害劳动者的合法权益，否则将承担对其不利的法律后果。
案例6：劳动者应休未休年休假工资计算应以实际收入为计算基数
——钱某与某建设发展公司劳动合同纠纷案
2017年8月14日，钱某入职某建设发展公司担任项目工程师岗位，双方签署过多份劳动合同，最后一份劳动合同期限为2021年6月26日至2024年6月25日，劳动合同约定：钱某工资结构为基本工资和绩效工资，其月度基本工资为4,078元，绩效工资根据被告效益和原告工作绩效而定。在工资实际发放中，公司每月分两笔款项支付钱某，一笔4,078元栏目为工资，一笔6,500元栏目为奖金。原告2021年未休年休假10天，被告仅以劳动合同约定基本工资为4,078元为基数支付钱某2021年10日应休未休年休假工资。钱某遂诉至法院，要求建设发展公司以10,578元为基数补差。
法院经审理认为，根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。根据钱某提供的工资单及银行流水，其每月固定收入为10,578元，故应以此计算其2021年应休未休年休假工资。
依照《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，计算职工的未休年休假工资的日工资收入按照职工本人月工资除以月计薪天数21.75天进行折算。这里的月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。
用人单位虽与劳动者约定绩效工资根据被告效益而定，但实际发放过程中，用人单位从未对绩效工资进行考核，发放数额上也基本一致，没有浮动。用人单位仅是以基本工资和绩效工资的名义对劳动者工资进行拆分，法院不予认可，应以劳动者实际固定收入为基数计算职工未休年休假工资。
联系客服
