竞聘部门副职职位，最有希望获选的老林，因听信好同事的“骚主意”，把“好事”搞成了一地鸡毛！
这次选拔副职，本来是老林的希望最大，论能力、论资历、论排队，也应该是老林的。结果，老林多此一举，做了一个“骚操作”，结局出乎意料。
这次竞聘面向全员，首先要搞民主推荐，看看群众的口碑。老林这个人的性格一些内向，平时不善于跟同事打交道，比较喜欢钻研业务。大牛就建议老林到了关键时刻，要主动出击拉拉票，否则，推荐不集中，你连第一关都过不去！
老林一想，大牛也是为我好，出的主意很中肯。老林就跟几个要好的同事打了招呼，有几个同事外出了，就给他们发了微信，拜托他们在关键时刻帮他一下。结果，领导收到截图，取消了老林的报名资格和竞聘方式，改为组织考察形式，大牛被提拔了！
这个故事案例告诉我们几个道理：
（1）所谓竞聘上岗，只是形式，从来都没有“自由报名、公开PK”的实质，基本都是内定人选，走个形式。切不可当真，傻乎乎地报名，当个陪衬是轻的，被人当笑话看、说你不懂事就严重了。
（2）看看竞聘条件，就能“套”住“目标人选”，甚至是为某人量身定制的。如果你不是“目标人选”，就不要报名了，别被当猴耍。
（3）领导没有私下跟你“吹风”，你也别折腾了。现在的选拔方式已经改变了，民主推荐只是一种验证，选人的初始提名权在一把手的酝酿动议环节。程序是一把手先提名，三人小组同意，就可以启动选拔程序了。所以，选拔任用都是带着目标人选开始的，而不是大家海选的。如果没吹风，你就别想了！
（4）拉票的意义不大。第三条已经写了，提名的人选不是你，拉票没有意义。领导让你上，你的群众基础不牢靠，领导也会帮你做工作的！你自己不要轻易去拉票，非要做，必须极其隐蔽，切不可留下短信、微信、通话录音等痕迹。
（5）职位竞争，同事之间属于“存量结构”矛盾，而不是增量矛盾，我上就没有你的份！你上就没我的事！这种矛盾是“过不去”的。一条小道，迎面走来一个彪形大汉，你侧身让过即可。只有一个座位，竞争就是结构化矛盾，必然带来利益格局变化。凡是选拔任用人员时，对再要好的同事也要有防范意识，害人之心不可有 防人之心不可无。
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