有个热议：为什么有些国企招聘进去的人都是职工子女？为什么国企员工子女只要符合学历硬件，不用考试就能录取？这种现象越来越少了，但是放在几年前，这确实是一个比较普遍的现象，十年前还有子女顶替上班机制呢，传统老国企里，“四代同堂”现象也不少见。这种企业内部招子女的现象，俗称“体内循环”。
这几年，就业压力巨大，企业招人也减少。在这双重矛盾压力下，同时为了堵住大家非议的嘴，这些国企逐步把好“入门关”，“无条件优秀接受职工子女”的做法越来越少。但是，依然还有国企“优先招录职工子女”的现象，主要有三种情况：
第一，一些特殊行业，优先招录自己的子女，就是图员工长期稳定。
告诉你一个事实，很多大型国企（大型央企），包括银行系统、铁路系统、石油系统、电力系统，原来都有自己的子弟学校、技工学校、职工大学，甚至还拥有正规的职业技术学院（三本），这些学历制教育学校，从组建时就是为职工子女就业服务的。
当然了，还有公开统考的行业性大学。以上这些学校，职工子女上学的本来就多。传统行业企业优先招收“主体专业的职工子女”，成本低，稳定性好，何尝不可呢？毕业生回到家，不用租房子，也不用解决食堂问题，长期稳定，这是稳定人才队伍的一种渠道啊。
当然了，这几年，这些企业由于效益压力，招生规模减少，普遍设置了本科学历、主体专业的门槛。那些自己的大专、职校的子女，学历不够，不是招劳务工，就是进合资企业。非主体专业的本科研究生，比如，历史文学哲学等通用专业，几乎没有需求，很难招进来。
第二，一些特殊行业，工资待遇一般，历史上就有招收职工子女的传统。
国企有“香饽饽”，也有“冷馒头”。工作单位在大城市的国企，工资高、待遇好，谁不争抢。但是这些国企还有大量岗位在生产一线，甚至是荒郊野外。比如，石油、电力、工程、建筑等系统，一线员工的生活和工作条件艰苦，但工资并不高，对名校学生吸引力几乎为零。
尤其是那些需要在野外作业的岗位，就连外地农村大学生也不愿意来应聘。既然职工子女想回家，本来他们参加应聘的人数也多，企业优先招录，也未尝不可，反正好学生也不愿意来。
第三，把关严格的好国企，招录职工子女，也有防不胜防的套路和暗门。
大多数国企都是严肃认真搞校招的，但是防不住企业内部人员的套路和暗门呢。举一个具体操作流程吧：
第一个套路，提前一年报招聘计划，导致“萝卜坑”现象。
企业校招，需要提前一年做招聘计划，确定来年招聘什么专业多少人数。学生家长要提前一年进行运作，自下而上做工作。
比如，张三儿子是学历史的。那么，张三首先争取让单位报一个历史专业的需求计划。上级部门说，学历史的不是主体专业啊。不要紧，家长让单位档案馆报需求，档案馆需要搞企业发展史研究，必须要一个学历史的。这是最关键的一步，叫做占萝卜坑。
第二个套路，量身定制招聘条件，确保优先“套入”职工子女。
张三通过运作，某单位档案馆需要招聘一名学历史的应届生。但是学习历史的应届生，将来很多人报名怎么办？张三继续运作，给他儿子量身打造条件。历史专业、研究生毕业、英国留学、户籍是本市户口、不解决食宿，基本上就“锚定”了张三儿子。
第三个套路，打通面试官面试的最后一公里。
那么，万一符合以上条件的人，还有几个学生怎么办？而且人家比张三儿子还优秀怎么办？不要担心，杀手锏在第三步。最后的面试环节是这个单位的档案馆和人力资源部人员组成的，工作早就做通了，结局是所有面试官一致打出高分，录用了张三儿子。
上这三个套路和暗门，说明竞争并不发生在学生与学生之间的能力竞争，而是发生在企业内部家长之间的竞争，越是待遇好的单位，内部竞争越激烈，谁的职位高，谁的子女占便宜。可喜的是，这些企业也开始从源头预防这些“套路”，比如，委托第三方考试和面试，以期进一步净化招聘生态。
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