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前两天有人问我，HR会如何看待，30岁还在通过投简历找工作的程序员？感觉那个人找的很被动。
首先这个问题的要点，是30多岁，投简历找工作，这两个要点。
其实程序员，或其他岗位的人找工作都不是什么值得关注的地方，值得关注的地方，是在于30多岁，这个年龄数字。
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猎头如何看待年龄
在大二的猎头公司实习的时候，我记得有一天，猎头顾问和我们吃饭的时候提起了这样一句话，让我印象深刻，她说：不要猎取45岁以上的总监人选，因为发展空间不大，而且人的精力，体力，成长性都不强。
这是猎头公司的一些要求，可能不适于每一家猎头公司，但是肯定是有一定的代表性的。
而毕业后去的一线公司招聘，老板交代的是，基层岗位的人，或主管，尽量选择30岁以下的人，超过30岁的要慎重考虑。
所以这句话的引申义是什么？
这意味着，超过30岁的人，在职场上还通过投简历的方式找工作，实际上是非常被动的。
30岁以下的人，在主动投简历找工作方面会更有竞争力，我们在打电话邀约人选的过程中，也都尽量选择30岁以下的人选，年轻，可塑性强，冲劲也相对大一些
特别是刚毕业的人，从某种程度上来说，最好用了，听话，没有特别多的想法，就是一张白纸，公司想怎么教，完全取决于第一家公司。
而年纪越大的人，反而越难通过投简历的方式找工作，这是一个常理。
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邀约都很少
30岁以上的人，真的没办法和24,25岁的人在人才市场上不一样吗？
就我亲身经历的故事，当时我刚毕业1年的时候，公司做了一次调整整合，优化提效的工作。
HR部门的几个30岁出头的女同事想跳槽，趁着这个机会也想换工作，于是就更新了简历。
一次部门聚餐之后在车上，她们问我，“现在你投简历找工作，会有很多人打电话邀约吗？”
我说：“有一些，平时更新简历，就会有人打电话邀约，有时候不用投简历就有面试邀请。”
而她们感叹的是：“我们可能30多了，生了孩子，级别也不是很高，投了简历也没什么邀约，和年轻人的差距真存在啊。”
其实原因很简单，二十四五岁，薪资要求低于三十岁，负担小压力小，并且可塑性强，职场人工作久了，多多少少会有一些固有的习惯，这个对于公司来说，是财富，也可能是负担。
所以这是一个事实，基层的岗位，30岁还通过投简历找工作，真的很被动！
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说明什么问题？
如果说，30岁程序员还通过人才网找工作，可能有3个原因：
第一，这个程序员的个人能力不是特别强，没有让人通过猎头，或朋友推荐的方式来找工作，导致30岁了，还和24,25岁的人，在使用同样的人才网方式找工作，这是比较被动的。
不论什么岗位，30岁真的是一个坎，迈的过去是好事，迈步过去，可能就很难说了。如果你非要杠那些35岁创业成功的大佬，那你可能要先算算这样的人有几个，你有没有他们的资质？
第二，这个人没有主动积累，更新，沉淀自己在人才渠道的品牌。通常我们应该定期更新简历，把自己好的项目，业绩，及时更新到简历上面，好让HR或猎头注意到你，收集到自己的人才库里，这样你后续就不用通过投简历找工作了。在人才网留下联系方式，例如微信、QQ等，有些HR会沉淀人选到自己的通讯录，作为后续人才储备，这也是不错的方式。
第三，没有主动维护人脉网络，工作以后，我们不光需要积累合作伙伴，也需要积累求职能帮忙的朋友，例如和同事或领域内朋友结识，在领英，脉脉等积累伙伴，这样可以提高后续自己求职的成功性，这也是拓展渠道的方法。
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拓展辐射范围
除了主动、被动寻找HR资源以外，有没有其他方法，可以拓展自己的辐射范围，等工作几年，找朋友推荐工作，免得还需投简历呢？
也许我平时用的方法，可以给你一点参考。
注意朋友圈的维护，如果朋友圈里面你认识的人，发了某个公司的图片或定位或产品的内容，可以点赞，或评论，了解对方是否在这家公司，并对微信昵称做公司名称备注。
天天怼我，征婚3次未脱单的小助理备注
假如对方跳槽了，可能发了不同公司的照片或其他信息，也可以再次了解，确认对方是否换了新的公司。
这样你的网络，就可以通过这个人，从1家公司，扩展为2家公司，假设你认识10个人，都跳槽1次，那么理论上，你的辐射范围就是20家公司！
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