客户行业 科技研发行业
问题类型 培训开发体系
【客户背景及问题分析】
某智能科技研发公司是一家专注于智能科技、计算机软件技术开发与应用等领域的民营企业,至今成立已有数十年,在国内外拥有多个核心研发团队。该公司凭借产品技术的先进性和成本的可控性,其技术在行业处于领先地位,产品也广泛应用在轨道交通、智能车载等多个领域,并且已经同国内多个科技、汽车等行业龙头企业积极合作。
该公司主要专注于前沿技术的研发与应用,是一家知识密集、技术力量雄厚的技术型企业,由于公司性质对员工的能力要求相对较高,不断提升员工的各种工作技能成为企业和员工共同发展的要求。正因为如此,管理者非常重视企业培训体系的建设,企业也投入了大量的资金和精力对员工进行培训,但培训效果却不尽如人意,员工工作技能与企业发展要求仍存在不匹配的现象。在培训管理中,经常是“看到流行什么就学什么。别的企业学什么就补什么”,导致企业花费了许多“冤枉钱”。基于此,该公司领导邀请华恒智信进驻企业,希望能借助第三方专业机构的力量,帮助企业完善员工培训体系,并在这个过程中,对企业所存在的管理问题提供专业建议。
通过深入地访谈和分析,在深入了解该公司实际管理情况的基础上,华恒智信顾问专家团队指出,该公司的员工培训体系存在以下几个方面的问题:
一、培训体系不规范,缺乏针对性
经过多次实地考察和深入的访谈,华恒智信顾问专家发现,目前该公司的培训多为应急式培训,往往是“看着缺什么就培训什么”,管理者也不知道应该培训哪些内容,经常是“哪门课程看着有用,或者哪门课比较流行,就选择哪门课”;甚至是部门领导“拍脑瓜”决定培训内容,比如,某个部门领导认为员工沟通能力差,要加强沟通能力,于是开展“如何提高沟通绩效”的培训,但是培训之后,发现培训内容与员工的工作内容没有关系,对员工提高绩效没有帮助,比如员工需要进行沟通能力的培训,但是在实际培训中,是对员工合作能力的培训,导致出现花费了很多“冤枉钱”,员工却得到实际性的提升的问题。
二、培训内容单一,无法对焦到员工的能力短板,培训效果不理想
目前,该公司对员工培训计划和方案主要是针对技术人员展开的,考虑到公司目前的发展状况,这是无可厚非的,但是在培训内容上,项目组通过对公司提供的相关资料以及访谈调查发现,对这些技术人员的培训主要是针对提升技术能力展开的,但是事实上,每个员工的技能短板是不同的,比如虽然同样的是技术人员,可能有的员工可能比较欠缺与内部沟通的能力,有的员工比较欠缺与外部的组织协调能力,这些员工能力水平不同,对培训需求的侧重点也各有不同,然而在实际培训当中,对于需求不同的员工,其培训内容和培训方式也相差无几,培训缺少针对性,导致培训效果没有达到预期。
三、缺乏培训后的跟踪考核与监督,培训效果难以转化
通过调查发现,该公司的培训问题中很重要的一个表现是员工参与度低,往往调查的时候都说重要,真正有培训了很多人不来。除了有针对性不足的原因之外,还在于对培训的约束性不足,支撑机制不健全,例如培训结束后,缺乏有效的考核监督,对评估的结果自然也没有什么约束机制。公司经常花了大量资金去选课程,请老师,买教材,但是对员工是否学习,员工学习到了多少,有没有真正用到工作中,并没有监控管理,影响了培训效果的实现。
【华恒智信解决方案】
基于对该公司实际管理情况的深入了解,针对其员工培训体系所存在的问题,华恒智信顾问团队针对性地提出以下解决方案,帮助企业完善了员工培训体系。
一、基于公司战略目标,制定培训计划,做好培训需求分析
培训应根据公司的战略发展规划建立体系,应体现战略的要求。鉴于公司目前的战略正处于发展上升期,公司员工以技术人员为主,为了支持公司的发展,业务岗位上,对相关专业和市场开发人才的需求增加,技术岗位上,对专业能力的要求增强,因此在培训中,要注意对业务人员加强在业务了解的培训,对技术人员要加强对市场理解、沟通能力等方面的培训。有了培训规划,保证了对人才的培养具有前瞻性和预见性,能及时准确地满足公司在发展阶段对不同人才的需求。
二、建立分层分类的培训体系,支持一专多能的培训
不同层级、不同类别的岗位,其工作职责有着较大的差异,即使是同一岗位,也会由于员工能力水平不同,对培训需求的侧重点也存在差别。基于工作分析及人员测评等基础工作,华恒智信帮助该公司建立了分层分类的培训体系,以进一步提升培训体系的针对性。同时,结合岗位需求和人员特点,约定了不同阶段的培训内容、培训重点及适合的培训方式,明确培训要求,鼓励培训方式的多样性。此外考虑到目前公司正处于快速发展阶段,华恒智信专家老师建议在专业深度上对人员进行培训之外,拓宽不同岗位之间的宽度。如对生产人员进行采购方面的培训;对人力部门人员进行办公等行政方面的培训;对技术人员则可以进行管理方面的培训等,来支持企业的快速发展。
三、加强培训后的跟踪考核与监督,促进培训效果转化
针对该公司存在培训后缺少考核监督的问题,华恒智信项目组专家建议公司应加强课后跟踪与考核评估,在内部组织人才学习过程中,要一对一认真分析每个人的学习目的、意义以及预计的效果和需要,将需求直接反馈给授课老师,让老师在课堂上能够真正解决他们的需要,同时也可预留答疑时间,让学员有所收获。此外,可以准备阅读教材,让学员多写学习心得,进行课后需跟踪考核和督促,必须将考核结果和下一次学习、上级评价以及组织内部分享相挂钩,避免出现“知识只传递给一个人,没有变成组织所共有的知识”的现象,将培训成果充分利用起来,并将其运用到公司实际发展中,来发挥支持作用。
【华恒智信总结】
能够影响定岗定编的结果有许多,从企业宏观角度来说,战略定位、组织结构都会影响定岗定编的结果;而从局部的视角来说,影响定岗定编结果的主要是岗位的工作饱和度和实际工作内容。因此在开展定岗定编工作时,要紧抓工作重点,从历史数据、工作分析等细节出发,有条理、有逻辑的开展梳理工作。 常见的工作饱和度和实际工作内容的分析主要聚焦在岗位的工作量、工作组成和工作强度。岗位的工作量可以通过一天中工作的净时间进行把握,如果岗位工作量不饱和,那么就可以考虑兼职、减少编制等办法;岗位工作组成需要分析岗位实际工作内容是否符合企业对该岗位的定位,例如岗位几乎全是临时性的例外工作,没有固定的职责和例行工作,那么此岗位建议裁撤;工作强度需要分析岗位工作忙闲的实际情况,例如某岗位忙的时候每天工作12小时还干不完,那么为了保证工作的质量和进度,可能考虑在工作强度大的阶段增加人员编制或进行阶段性的劳务派遣和外包。
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