制造业是劳动密集型产业，然而近年来制造业却频频出现“用工荒”。究其原因，抛开劳动力市场自身的结构性问题不谈，制造企业在人才吸引、培养和激励等方面观念落后，难以满足人才的多样化需求。
【关键词】制造业用工荒；招聘；人力资源转型
新快报记者曾走访广州市人力资源市场服务中心，却发现其中制造业企业数量明显减少。不仅如此，现场负责人还告诉记者，甚至有工厂计划招工200多人却只收到一份简历。
不仅如此，甚至有袜厂厂主反映即使把工资提高到比同行业高三成，老板们还是找不到合适的职业技术人才，即“开价七千难招专业技术工”。而这样的“招工难”已经持续多年，且在全国已经成为普遍现象。人社部的数据显示，在中国2.25亿第二产业就业人员中，仅制造业高级技工缺口就高达400余万人。
为什么90后们不愿意去工厂工作呢？
年轻人们越来越不愿意进工厂工作，转向微商和淘宝。人才缺口的背后也体现出我国职业教育发展的不足。缺了的技工从哪里找？一些企业已经开始自行培养技术人才。同时，国家也开始加快发展职业教育，以期尽快弥补职业教育发展的缺口。
抛开劳动力市场自身的结构性问题以及制造业自身的产业问题不谈，制造业企业在人才吸引、培养和激励等方面观念落后，跟不上时代发展的步伐，难以满足人才的多样化需求。因此，制造业企业在人才管理方面需要进行以下三个方面的转型和突破：
一、从守株待兔向打造雇主品牌转变
制造业企业往往追求低成本而忽视了自身能力的建设，在雇主品牌的打造方面更是缺乏远见和主动性。殊不知，良好的雇主品牌是吸引优秀人才、实现企业长久发展的重要抓手。在人才争夺愈发激烈的今天，制造业企业更是要打造良好的雇主品牌。
打造雇主品牌，一方面制造业企业的高层要有雇主品牌建设的意识，这是决定该策略能否持续的关键；另一方面，在实操上企业要通过激励手段的转变、重视人才的培养和发展来提高现有员工的满意度，增大企业对优秀人才的吸引力。
二、从外在激励向内在激励转变
在本案例中，工厂的老板自认为，开价7000就理所当然的能招到专业技术工。这一现象也反映了当前许多制造业企业在人才招聘和激励方面存在的重要误区——“高薪必能招高人”。然而，随着时代的发展和变迁，员工越来越重视工作体验，需求也越来越多样化，不再只看重金钱等外在报酬。因此制造业企业在人才吸引和激励方面必须从外在激励向内在激励转变。
制造业企业一方面需要重视对员工的关怀，另一方面需要在工作设计方面重视工作内容的丰富化，从这两个方面提升员工的工作体验。一些效果显著的员工关怀项目有认可与赞赏、工作环境的优化、关注员工的职业发展、节日祝福等。同时，企业要对工作进行再设计或优化，让员工的工作内容尽量充实，同时赋予员工一定的工作自主性。
三、从人才甄选向人才培养转变
随着知识经济时代的到来，人力资本在企业发展过程中发挥着越来越重要的作用，创造出越来越大的价值。对于制造业企业而言，技术型人才市场仍然是“卖方市场”，因此为了降低用工成本，实现企业的持续发展，制造业企业需要从人才甄选向人才培养转变。
在职培训或学徒制培训是制造业企业培养技术型人才的良好方式。“干中学”式的在职培训将培训与工作进行了有机结合，不仅能够节省培训费用，帮助建立起管理者与基层员工的沟通渠道，而且更加具有针对性；在实际操作过程中，管理者要注意合理分配工作时间，不能因工作太忙、太重而缺乏对员工的在职指导，这也是在职培训成功的关键。“师傅带徒弟”式的学徒制培训适用范围广、培训数量大，而且能让受训者通过观察模仿和练习迅速获得技能；在培训过程中，不仅要对受训者在技术操作方面展开训练，而且要注重对理论知识的同步辅导，拓展培训的广度和深度。
作者：华恒智信分析员 黄灿灿
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