题记：有很多朋友问我员工的“心想事成”案是怎么开始的，效果怎么样，有哪些可以叫经验的东西，我就试着写出来，希望能够给你一点小启发，让我们HR人可以更多的从人性出发，连接企业与个人！
如果你在一个高利润的行业，或者干脆说，遇到一个特大方的老板，你可以有足够多的金钱，让员工享受到鲜少人能及的福利，厚厚的腰包，天马行空的出游，随心所欲的惊喜...,做HR的就非常爽，不用多担心士气不好，人员流失。可是大多数的企业，没有这么硬的腰杆，象我所在的台资快销品行业，靠勤廉能苦心经营，靠规模经济获得生存。在“拮据”的组织里，怎样让组织乐见员工更快乐？工作与生活更投入？
2016年推动与践行员工”心想事成“案，尝试达到公司与员工双重满意的可能：Q1-Q3季度257名员工实现愿望，人均费用88元，60%的员工选择发展类愿望，40%员工选反其中70%的员工持续维持均值以上的业绩，42%的员工持续保持在TOP20%的业绩，员工自发在朋友圈的分享及感动的表达，有助于企业形象的展现。如果让我做为一名HR人，分享其中最大的感受是：用心与体谅
在今天的市场竞争里，我们用越来越多的品类品项，规格口味，满足消费者个性化的需求，却很少关注与区分内部员工内心真正的需要。规格一致的物质奖励，对于几千人的公司，也是不小的投入，可是员工却越来越没有感觉。如何不增加太多管理成本，又能激活员工内心渴望的力量，于是就有了“心想事成”的出生.
年初APP回收员工许愿
“心想事成”案，以贡献者为本，将绩效达成与员工心愿相结合，企业不是慈善机构，所以必须遵守交换原则，于是我们公布了对业绩达成的要求。HR部门在年初推出35个个性化愿望，朝向两个方向：员工发展类，即时满足类。员工发展类是让有潜力的员工尽早跳到管理层视线，可以提供助力加速成长，比如：进入人力发展专案，规划岗位历练，职业生涯辅导，看有价值的书，获得荣誉，专项培训，与总经理共进晚餐....。即时满足类，帮助员工更多关注至亲的人，兼顾家庭，稳固员工大后方，比如：让家人感受到公司关怀,休假,给家人过一次难忘的生日或节日,全面体检...
”肯花时间用心表达组织在意你“。当员工季度达到业绩排名要求时（规则可以根据公司不同时期做调整），员工年初许下的三个心愿，我们会从后台提出，HR主管将与员工一对一的沟通确认，通常沟通的时间会持续一个半月左右，许多员工沟通也不只一次，我们愿意在这些员工身上花费时间，愿意确认出他们内心最想要的东西。在过程里，我们也可以听到员工愿望以外的东西，听到他的困惑，看到他努力生活里面的不容易！试想如果一个组织说多么在意员工，不肯花钱，又不肯花时间，怎能让员工感受到”我爱你“呢？我的小伙伴们经过一年的沟通磨练，总结出了愿望沟通的流程及'if....then..."各种情境的自问自答：
第一步 寒暄 ：肯定优异绩效，祝贺实现愿望
第二步 请员工说出愿望
if 员工犹豫不决，不知该实现什么愿望，then...
if 愿望无法透过专案满足，受限制度或预算，then...
if 员工比较无所谓，随便说个愿望，then...
第三步 再次与员工确认愿望
仅只确认愿望的环节，员工就表达：从来没有人认真听过我想要什么，谢谢！
仪式感升腾员工内心被尊重的感受。罗胖在跨年演讲《时间的朋友》里曾说：人们越来越不关心真相，而只关心立场，态度和情绪。我们精心设计各种文宣，有员工图片，名字，个性心愿的，力求他们的简单物质需求都能刻上”心想事成“的美好记忆。
广宣与标记
难忘的瞬间
专案推动中还有一个关键因素，就是怎样获得区域大BOSS及直线主管的支持？N年前，我的HR大BOSS曾用行销人资的理念启蒙我的新岗位。这些年，在推动人资专案与理念时，我都当是一个品牌的上市，上市前的市场调研，执行前的充分沟通，获得KEY人物的支持，花时间跟关键岗位人员在一起，学习关键业务流程与知识，用对方听得懂的语言沟通。很幸运我遇到的区域大BOSS都能认同与支持，可是万一遇到一个难以说服的，我也不认为HR就该表现的力不从心，如果你当他是你的一个大客户，努力与他建立关系，关心与在意他所承担与在意的，而不是单纯从你想做的事出发。其实每一个老板之所以成为老板都有他智慧的一面，只不过他不是万能的，只不过你不在他的情境与立场里，你没有心疼过他光鲜外表下少有人在意的辛苦！
好吧，如果我上面的分享你仍有疑惑的地方，欢迎来信共同探讨！
联系客服
