《劳动合同法》第二十三条对竞业限制进行了规定，实践中用人单位通常以与劳动者签订竞业限制协议的方式来实现保护商业秘密、知识产权，降低同业竞争风险的目的。劳动者履行竞业限制义务的前提是有合法且已经生效的竞业限制协议。那么，竞业限制协议中生效条款应当如何约定、实际如何执行才能确保协议发生效力，我们通过解读一个案例进行说明。2014年6月4日，孙某入职北京某科技公司（以下简称“科技公司”）担任商务主管，从事APP的渠道推广工作。因其工作性质能接触到科技公司的推广渠道、推广计划以及成本、比重、投放量、报价等市场资源及信息。双方在劳动合同履行期间双方签订《不竞争协议》。《不竞争协议》中详细约定了竞业限制期限、补偿金、违约金等，同时在第3.3条款中约定“最终竞业限制协议的效力、竞业限制补偿费以双方劳动合同解除或终止时，甲方向乙方出具的竞业限制协议效力确认书为准”。后孙某因个人原因向科技公司提出离职，离职前办理了部门工作交接等离职手续并签署了《离职手续清单》（清单中并未提示有竞业限制事宜），双方劳动关系于2017年7月12日解除。劳动合同解除当日及后续1个多月时间里，科技公司并未向孙某出具竞业限制协议效力确认书，也未向其支付任何竞业限制补偿款。科技公司在孙某入职腾讯公司后，于2017年8月30日起多次向孙某转账支付“竞业限制补偿金”，并于2017年9月5日起向孙某以快递、电子邮件等方式发送《不竞争协议履行提醒通知》。科技公司诉称孙某违反竞业限制约定，要求孙某继续履行竞业限制约定义务、支付违约金，返还竞业限制经济补偿金对应的个人所得税。公司认为《竞业禁止协议效力确认书》并不是《不竞争协议》的生效条件，未出具《竞业禁止协议效力确认书》不应导致《不竞争协议》解除、终止；离职时未出具《竞业禁止协议效力确认书》不应视公司放弃权利。孙某认为公司未按照《不竞争协议》在离职时向其出具《竞业限制效力确认书》，或对竞业限制的效力用其他形式加以确认，故竞业限制并未成立、亦未生效。再者，《不竞争协议》是公司出具的格式合同，应结合公平合理的原则，综合考虑劳动者的弱势地位及普通人的理解来对协议文本进行解释。孙某认为公司在双方劳动关系解除一个月后对竞业限制协议的效力问题进行补救，侵犯其劳动权，其无须承担竞业限制违约责任。（1）科技公司最迟应在双方劳动关系解除时，确认孙某是否履行离职后竞业限制，后期的补救行为不视为已出具《竞业限制协议效力确认书》，不认定为《不竞争协议》发生效力。公司与孙某签订《不竞争协议》中第3.3条款约定“3.3最终竞业限制协议的效力、竞业限制补偿费以双方劳动合同解除或终止时，甲方向乙方出具的竞业限制协议效力确认书为准”。一审法院认为根据该条款，公司自愿背负了在劳动合同解除或终止时向孙某出具《竞业限制协议效力确认书》的义务，而双方劳动关系解除时公司并未履行该项通知义务，并未明确告知孙某应履行竞业限制义务。公司在双方劳动关系解除1个多月后的支付行为及通知送达行为，并不构成对于《不竞争协议》第3.3条款中“甲方向乙方出具的竞业限制协议效力确认书”的履行。（2）公司未在约定期间履行“通知”义务的情况下，孙某无需按照已签订《不竞争协议》履行竞业限制义务。一审法院认为，基于社会公众的通常理解，《不竞争协议》第3.3条款中竞业限制协议的效力以公司的通知为准的含义是：如双方劳动合同解除或终止时公司向孙某出具了竞业限制协议确认书，则孙某需要履行离职后竞业限制；如双方劳动合同解除或终止时公司未向孙某出具竞业限制协议确认书，则孙某无需履行离职后竞业限制。由此，公司作为《不竞争协议》文本的提供者，应受制于该文本中所约定的规则。基于最朴素的公平正义价值判断，公司未履行“通知”义务的情况下，孙某无需按照已签订的《不竞争协议》履行竞业限制义务。一、用人单位如对竞业限制协议生效条件做了特别约定，应当严格按照约定履行相应程序，确保竞业限制协议能即时生效。用人单位在竞业限制协议中约定了协议生效特别条件（例如：以书面通知或出具特定名称的文书为生效要件）的行为，使得双方虽已签署竞业限制协议，但协议的效力及履行需由公司另行确认，即另附生效条件加重了用人单位的告知义务，使其在纠纷发生后背负了更高的举证责任。如用人单位未按约定告知劳动者协议生效，事后再行补正程序并主张劳动者应当继续履行竞业限制义务、赔偿损失等，则很难得到支持。因此，用人单位应当严格按照约定的方式及送达时间，履行相应的告知义务，确保竞业限制协议能即时生效。二、用人单位作为是否启动竞业限制的决定方，应当最迟在劳动合同解除或终止之时明确告知劳动者是否需要履行竞业限制协议。竞业限制虽是用人单位与劳动者协商一致情况下订立的，但在一定程度上劳动者放弃行使其所享有的合法的劳动自由权，以此为代价实现保护用人单位商业秘密之目的。竞业限制对于劳动者的劳动自由权的限制，会削弱劳动者的谋生能力、减少劳动者的就业机会、影响劳动者的生存权。基于公平原则，为保障劳动者就业择业权，用人单位应当至迟在双方劳动关系解除或终止时，与劳动者确认其是否履行竞业限制协议。综上，该案例对于用人单位有着警示作用：用人单位不能以签订竞业限制协议就认为万事大吉，同时，对于需要用人单位履行的义务也不能事后追认，而应当与劳动合同解除与终止同步。当然，即使约定了附生效条件的竞业限制协议，对于无需履行竞业限制义务的，我们仍建议在解除或终止劳动合同时同步向劳动者送达不启动竞业限制通知，明确告知无需履行竞业限制义务，公司无需支付竞业限制补偿金。
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