劳动用工合规管理宝典（十九）

劳动用工合规管理宝典

误区 73

劳动者离职后，在股权激励平台持有的合伙份额如何处理？ 

合规建议

01

实践中，用人单位为了激励核心劳动者，实现利益捆绑，会通过设立员工持股平台的方式来分配股权。由于股权授予、转让、变现都和劳动者的在职身份直接相关，因此这种操作同时兼具公司法（合伙）的管理要求，也当然受劳动法的约束。

02

为了实现对劳动者的准确激励，避免股权稀释，用人单位在进行员工持股方案设计时，应当从以下几个方面考虑：

（1）选取符合政策规定的企业做试点，并通过上级主管部门批准；

（2）选取本单位在职员工作为激励对象，并报上级主管部门备案；

（3）确定股权分配份额、分配方式、分配时间、持股平台、股权配置和退回条件，并提交公司董事会、股东会讨论决定；

（4）履行民主程序后公示；

（5）办理工商变更登记；

（6）与持股劳动者签订《股权协议》，约定持股份额、兑现条件、退出转让等条款。

03

在国企混合所有制改革推动实施员工持股过程中，员工持股既涉及到实现路径选择，又涉及到股权管理的问题。因此，用人单位要从持股员工数量、股权份额入手，选择持股平台的构建方式，兼顾持股人的税费成本，特别需要关注股权流转（认购、退出）问题。

误区 74

女性劳动者离职，用人单位应当注意哪些合规要点？ 

合规建议

01

与男性劳动者的生理功能不同，女性劳动者在处于孕期、产期、哺乳期时，受到法律的特殊保护。首先需要明确，这种特殊保护并非无限度的保护，而是对处于“三期”期间的女性劳动者的劳动关系存续予以特别保护，比如不得随意降低其薪酬、不得安排对应期间的加班或夜班、要给予特别的劳动保护等。

02

根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者处于孕期、产期、哺乳期时，用人单位不得依据第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。即使劳动合同到期，也要顺延至相应情形结束为止。

03

由于女职工是否处于“三期”需要医学检查予以证明，且检查时间很可能与离职时间发生错位。因此，用人单位要特别注意以下几点：

（1）女职工因严重违纪等过错原因被解除劳动合同的，可以不考虑“三期”问题。

（2）女职工因与用人单位协商解除劳动合同的，其是否处于“三期”，实践中一般不影响劳动合同的解除效力。

（3）女职工若是劳动合同到期终止的，则建议用人单位在通知终止劳动合同时，让劳动者申明自身身体状况，主动排查女职工是否处于孕期、产期、哺乳期，避免被认定为违法终止劳动合同。

误区 75

用人单位是否具有对规章制度的“最终解释权”？ 

合规建议

01

实践中，很多企业为了掌握内部管理的主动权，在规章制度设计时，往往会留有一些“模糊地带”。当劳动者在提出适用争议时，就以用人单位享有“最终解释权”来压服对方。其实，这个“最终解释权”是无效的霸王条款。

02

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第二款规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

03

由于劳动者在劳动法律关系中处于从属性地位，劳动立法的基本立场与态度就按照有利于劳动者的原则给予适当倾斜保护。因此，用人单位在起草制定相关制度和内部管理文件时，需要梳理比对相关条款的规定，定期清理不适宜、相矛盾的规定。

误区 76

用人单位使用外籍劳动者，应当注意哪些合规要点？ 

合规建议

01

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十三条规定，外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中华人民共和国境内的用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。持有《外国专家证》并取得《外国人来华工作许可证》的外国人，与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。

02

因此，用人单位需要了解，根据《出入境管理法》以下情形属于非法就业：

（1）未按照规定取得工作许可和工作类居留证件在中国境内工作的；

（2）超出工作许可限定范围在中国境内工作的；

（3） 外国留学生违反勤工助学管理规定，超出规定的岗位范围或者时限在中国境内工作的。

03

用人单位使用外籍劳动者，合规操作应当注意：

（1）外国人要符合《外国人在中国就业管理规定》规定的就业条件；

（2）应当与外国人签订劳动合同，并办理《外国人工作许可证》和工作类居留证件。

（3）除少数与我国签订社保互免协定的国家外，外籍劳动者应当在我国依法参加社会保险。