在经济转型的现实压力之下，人才的重要性开始引起中国企业管理者的关注，重视人才，尊重人才，在中国已经蔚然成风，“人才是第一资源”已经取得了共识。但是大多数管理者对人才管理重要性的认识还远远不够，仅停留在人才个体的数量和质量上。
中高端人才的职场状态
以下是2016年职场中高端人才的职场状态数据报告，调研范围来自5687家企业中高端人才，共收回有效问卷约21153份，人群是年薪10w以上职场从业者。
数据显示：9成以上中高端人才加班每周都有加班情况，每周加班10小时以上的人才占64.7%。此外，超过5中高端人才加班都是无偿的，加班有补贴的占32%，有象征性补贴的占17%。
数据显示：将近20%的中高端人才对所属企业感情较淡，25%的中高端人才对企业偶尔的骄傲，11%的中高端人才对公司工作几乎没有骄傲感与认同感。另外，41%的中高端人才表示公司没有提供专业的培训;32%的中高端人才偶尔能获得“蜻蜓点水”式的培训;仅有18%的中高端人才能获得企业安排的定期培训;只有9%的中高端人才享有丰富、专业、成体系的培训。
数据显示：中高端人才在面对“你目前是否有跳槽或是转行的想法”时，33%的中高端人才的回答是暂时没有跳槽以及转行的想法。67%的中高端人才表示对跳槽或转行有想法%，其中想换企业而非转行的占56%，想转行的的仅占11%.
数据来源：《2016年中高端人才职场状态调研报告》
归根其原因，首位是在企业中不能得到很好的晋升，其次是公司未能提供太多锻炼发展计划，而薪资未到理想值是中高端人才不稳定的第三类因素。此次调研报告可以为企业的人力资源规划提供一定的指导，企业可以根据自身企业的发展状况、对人才的需求以及对现有员工的了解，对中高端人才的职业发展规划做出有针对性也更有效的调整。
人才管理是真正的生产力
要将人才资源转化为生产力，必须实施有效的人才管理。首要的、最根本的前提是企业管理者要转变他们的“发展观”、“人才观”和“人才管理观”。
第一，要真正树立“人才优先”的发展观
在当前中国经济转型期，以创新驱动为主要发展动力的背景下，人才的价值开始凸显。企业经营者不得不开始重视人才，企业的经营管理者要树立的第一个观念就是“人才优先”的发展观，把人才的发展作为企业根本的、最终的目标，只有“人”发展了，企业才会发展，把人才管理纳入到企业战略的高度，像经营事业那样去经营人才。只有树立这样的发展观，才谈得上建立起有效的人才管理体系。
第二，要树立“人人是人才，人人能成才，人人尽其才”的新型人才观
在新常态下，中国人力资源的多样性特征越来越明显，人才管理也由“大众时代”进入到“小众时代”，人才管理由“大一统”的模式向细分人才类别进行“分类施策”的模式转变。在大众创业、万众创新时代，人才标准的定义要发生改变，要树立“人人是人才，人人能成才，人人尽其才”的人才观。
“人人是人才”的人才观并不意味着把所有的人当成一个样子来看待，等量齐观，反而是要求我们用心地去对待每一个人，深入、全面地了解一个人，发掘每一个人的长处和潜力，让每一个人的才能都得到发展和展现，进而推动企业的发展。
“人人能成才”讲的是每一个人都有至少一种或多种可能的发展潜力，在过去低水平、粗放式的管理中，很大一部分人才的潜力被我们管理者忽略了。有了“人人能成才”的理念，我们就可以耐心地关注、培养和发展每一个人。
“人人尽其才”就是要充分发现每个人的才能特长，通过优化人才管理的方式，为每位人才提供合适的机会，让他们的优势才能尽可能地展现出来。
第三，要树立“一体化”的人才管理观，做好顶层规划和设计
所谓“一体化”的人才管理观，是指企业的领导者要把人才管理纳入到经营层面，与企业战略问题放到一起考虑，并在宏观层面从结构、机制、领导力、文化等方面做出一体化的制度和机制安排，对人才管理的重点领域，如人才战略、人才评价、人才激励和人才发展等进行整体的规划和设计，并在诸如人才标准、人才管理工具、人才数据和管理流程等关键环节引入科学的管理思想和方法，摆脱管理者的随意性和个人的偏好性，使企业人才管理走上人本化、科学化和规范化的轨道。
第四，要树立“管理靠人人”的人才管理观
从经营人才的角度来看，人才管理的首要责任者是企业的主要领导，是各业务单元、各级部门主要领导，他们才是人才管理的主体责任承担者。真正的人才不是靠别人来管理的，发挥人才的自我管理、自主管理的能动性非常重要，企业要从制度、机制、流程和工具技术层面唤醒、促发、督导人才进行自我管理的行为和能力。
人才管理靠人人，要充分发挥企业组织中每一个角色在人才管理及自我管理过程中的积极性和创造性。只要做到人人都能够自觉、主动地进行自我管理和人才管理，企业人才的生产力就会真正暴发出来，势不可挡。
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