最近，某公司月薪8000的前员工因违反竞业协议被索赔百万的消息引起了热议。2018年6月—2019年7月，A公司的9名前员工先后加入了其竞争对手B公司的两家关联公司——C公司和D公司。该9人被A公司一纸诉状告上法庭，分别被裁决赔偿A公司100万元。上述9人均不服判决结果，因签署的竞业协议限制范围过大、赔偿金额过高、签署人员范围过广等种种原因，向法院提起二审，希望无需赔偿巨额违约金，但均宣告失败。对于违约金100万元是否过高的问题，法院在判决书上表示，考虑到A公司所处的新能源电池行业属于高新技术企业，正处于行业竞争激烈状态，技术秘密是企业根本利益所在。一旦掌握关键技术秘密的员工跳槽到竞争企业，可能导致公司重大利益受损，损害远非违约金所能弥补，所以A公司所约定的违约金并不畸高。助理工程师蔡某向法院辩解称，并非所有技术人员都能接触到商业秘密，所以自己不应该在法定的竞业限制人员范围内。
法院对此的解释是，作为A公司的技术人员，其在履职期间必然接触A公司的技术秘密、商业秘密，无论是否属于高级管理人员或高级技术人员，其均应当负有保密义务。
A公司则称，被起诉的王某某、冀某、张某均出现在B公司名下专利的发明人名单中。因此认为，这三人入职C公司仅仅只是一个掩护，目的是为了规避与其签署的《保密和竞业限制协议》，同时为竞争对手B公司提供服务。
在这则巨额索赔背后，众多企业和员工关心的是与自身利益息息相关的问题：竞业协议到底能不能签？和谁签？怎么签？《劳动合同法》允许用人单位与劳动者签订竞业限制协议，以保护其商业秘密，但竞业限制期不得超过两年。在此期间，企业要给予离职员工相应的补偿。
竞业限制期间，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位就业，不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。
至于竞业限制的人员，《劳动合同法》第24条规定：“限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。
但近年来，竞业协议针对的范围不断扩大，甚至有泛滥之势，无论是否为企业核心人员，只要一入职就被要求签署竞业协议。
有分析人士指出，企业在这方面的管控趋严，体现了对知识产权自我保护意识的提升。但企业“滥用”竞业协议，在限制员工就业发展的同时，也可能错失合适的人才。并且企业启动竞业协议，还要为离职的员工给予最长两年的补偿，进一步增加用人成本。
因此，关于竞业协议的签订，企业和个人都应该慎重对待。
当竞业协议启动后，如果企业没有根据协议按时给员工发放补偿金，员工也可以不履行相关的义务。需要注意的是，企业在平常工资中划出一部分作为保密费或竞业限制的做法是没有根据的。补偿金最好还是在员工离职后支付，如果非要在职期间支付，那么务必与工资有所区别。随着行业竞争日趋激烈，人才流动速度加快，以及对技术的重视，竞业协议成为了不少企业用于提高人员留存的利器。但是，因竞业协议起纠纷的事件时常发生，HR在制定竞业协议时需多加注意。首先，明确谁需要签订竞业协议。如果入职了一个烧锅炉的，那签完竞业协议之后，他以后是不是再也没法去别的地方烧锅炉了？只能为这一家企业烧吗？他签的这份竞业协议，竟花光了一生的运气？划重点！竞业协议针对的是掌握着公司重要机密信息的高层岗位人员，因为这些信息泄露会给公司造成难以挽回的损失。简单来说，竞业协议不是你想签，想签就能签。其次，竞业协议内容明确无歧义。一份完整的竞业协议，包含特定岗位、限制期、竞业限制公司名单，以及明确规定补偿金额、补偿时间与补偿方式。竞业限制公司方面，写明具体的公司名称；补偿金额方面，写明具体的标准以及发放方式。
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