部分城市推迟了复工时间，推迟期间如何定性？工资如何支付？一直是近两天HR们讨论的焦点。业内有两种声音：其一，按休息日理解；其二，按传染病防治期间因紧急措施停工停产理解。这两种声音分别在上海市防控工作领导小组新闻发布会人社局权威解答以及《无锡市人社局关于妥善处理推迟全市企业复工期间职工工资待遇有关问题》中获得印证。前者，界定为休息日，后者，界定为应急措施。还要从休息日的特征、推迟复工的规范性表述、推迟复工的积极意义以及相应的制度衔接谈起。首先，21.75天的月平均工作天数，折算的逻辑是剔除全年104个休息日后除以12，这个计算意味着休息日不计薪。而推迟复工期间，无论员工是否工作，都是计薪的，这个特征与休息日并不相同。其次，以上海发布的延迟复工通知为例，“本市区域内各类企业不早于2月9日24时前复工”，而不是“延长假期至2月9日”，这与国务院延长春节假期通知的表达是完全不同的，两者所传递的意思，有明显差异。据此，我们此前对上海延迟复工期间的理解，更倾向于是紧急措施，而不是休息日。当然，上海市防控工作领导小组新闻发布会的权威解释否定了这个理解。第三，该新闻发布会表示“延迟复工是出于疫情防控需要”，直接的积极意义是减少人员流动。而对企业而言，在家办公是减少人员流动的值得鼓励的方法，不仅不违背公共卫生安全的要求，同时还能够在疫情防控当先的前提下使企业在停工停业期间能够为后续的复工做好足充分的准备与衔接。而该发布会也明确了“提倡企业安排员工在家办公”。在这个共识之下引入休息日的概念，对企业而言，稍稍显得意外了一些。第四，推迟复工的决定，已经有传染病防治法第四十二条规定为依据，制度上可以实现衔接，而休息日概念的额外引入，在必要性上就显得不够充分。相反，休息日概念的提出，还会带来一些新的疑问，比如：地方政府是否可以决定在本辖区内增设休息日？又比如：执行不定时工作制的员工，休息日工作可能不涉及加班费支付，那么在增设的休息日期间，执行不定时工作制的员工，应当如何支付工资？还比如：劳动者因实施紧急措施无法提供劳动期间劳动合同到期的，应当顺延，那么劳动者在休息日期间劳动合同到期的，如何处理？诸如此类，可能还将会是HR们持续探讨的问题。再来看无锡人社局给出的指导：推迟复工是应对疫情防控的应急措施...符合复工条件的企业及其他符合规定正常生产经营的企业，应当按照省市规定做好疫情防控工作，职工提供劳动的，企业应当及时足额支付正常工资，鼓励企业以适当方式给予关怀和奖励，期间涉及休息日的，按国家有关规定执行。当然，讨论归讨论，观点都只是一些参考。无论界定为休息日，还是紧急措施期间的停工停业，作为用人单位，都应当严格执行各地政府发布的规则。当规则与常规理解发生偏差时，企业与职工之间在危机时刻的相互陪伴、相互支撑就显得尤为重要。当下疫情防控众志成城，企业是职工的企业，职工是企业的职工。双方多理解多沟通，多关爱多体量，一同携手共渡难关，与加班费怎么算这样的具体纠结相比，似乎意义更为深远。（附：传染病防治法第四十二条规定：传染病暴发、流行时，县级以上地方人民政府应当立即组织力量，按照预防、控制预案进行防治，切断传染病的传播途径，必要时，报经上一级人民政府决定，可以采取下列紧急措施并予以公告：（一）限制或者停止集市、影剧院演出或者其他人群聚集的活动；（二）停工、停业、停课。）金柚网—中国数字化人力资源全流程服务平台。
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