最偉大的管理原則

考核和獎勵，不但在年終，而且在平時，都是一個常盛不衰的話題。原因有兩個：
　　
　　一、對於企業，如何考核員工業績，獎勵誰、懲罰誰，關係到如何向員工昭示企業的價值標準，關係到企業今後的發展方向，毫無疑問至關重要；對於員工，企業如何評價自己，獎勵誰、懲罰誰，關係到每個人的切身利益，關係到自身價值是否得到充分肯定，甚至關係到自身的去留，毫無疑問也是至關重要。
　　
　　二、如何客觀、公正、科學地考核和評價員工，以及對員工進行賞罰，本身是一個很難解決的問題；幾乎沒有哪個企業可以說自己已經充分地解決好了，無須為此煩神了。中外企業，概莫能外。
　　
　　 美國有一個管理專家叫米契爾·拉伯福，也許在美國、在中國都並不那麼有名，然而他寫的一本小書，我讀後卻覺得比許多名家的長篇巨著還「參得透、解得透」。
　　
　　 米契爾·拉伯福是一個從車間裡成長起來的管理者。在長期的管理實踐中，他一直感到困惑的是：當今許多企業、組織不知發生了什麼毛病，無論管理者如何使出「渾身解數」，企業、組織的效率還是無法提高多少，員工、部屬還是無精打采，整個企業、組織就像一台生銹的機器，運轉起來特別費勁。他也試圖從汗牛充棟的管理學著作中去向管理大師們討教，終於還是一頭霧水，不明所以。

最後有人告訴他，最偉大的真理往往最簡單：「當你不能理解一項問題時，就回頭去從最基本的來，你會發現一些答案的。最偉大的真理往往太重要了，以至於不可能是新的」。

就這樣，米契爾·拉伯福回過頭去再從自己的管理實踐中反覆思索，最後終於悟出了一條他所說的「最簡單、最明白然而也是最偉大的管理原則」。
　　
　　 米契爾·拉伯福的這本小書就叫做《世界上最偉大的管理原則》。 拉伯福認為，當今許多企業、組織之所以無效率、無生氣，歸根到底是由於它們的員工考核體系、獎罰制度出了毛病。對今天的組織體而言，其成功的最大障礙，就是我們所要的行為和我們所獎勵的行為之間有一大段距離。」　　
　　
　　　拉伯福說，他所辛辛苦苦發現得來的這條世界上最偉大的管理原則就是：「人們會去做受到獎勵的事情。」 　
　　
　　　大哉斯言！至哉斯理！！管理的精髓確實就是這樣一條最簡單明白不過卻往往被人遺忘的道理：你想要什麼，就該獎勵什麼。中國古人早就發現：上有所好，下必甚之。楚王好細腰，國中多餓死。

作為一個管理者，不論是古代的君王、官吏，還是今天的總統、經理，你獎勵什麼，懲罰什麼，無疑就是向世人昭示你的價值標準；你的下屬、員工，或者認同你的價值標準，努力做你希望他做的事，成為你所希望他成為的那種人；
或者不接受你的價值標準，脫離你的企業、組織而去；或者就是陽奉陰違，投機取巧。還有第四種可能嗎？沒有了。
　　
　　　所以，作為一個管理者，建立自己正確的（即符合企業、組織根本利益的）、明確的（即不是模稜兩可、搖擺不定的）價值標準，並通過獎罰手段的具體實施明白無誤地表現出來，應該是管理中的頭等大事。 　　
　　
　　　 拉伯福說，他在管理實踐中有兩大發現：　　
　　
　　　 1、你越獎勵的行為，你得到的越多。你不會得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所獎勵的。在任何情況下，你都可以判定人和動物會做對他（它）們最有利的事。　　
　　
　　　 2、在嘗試著要做正確的事時，人們很容易掉入這樣的陷阱：即獎勵錯誤的行為，而忽視或懲罰正確的行為。結果是，我們希望得到A，卻不經意地獎勵B，而且還在困惑為什麼會得到B。也就是說： 　　
　　
　　　　1、你要求人們做出什麼行為，與其僅僅停留在希望、要求上，不如對這種行為作出明明白白的獎勵更來得有效； 　　
　　
　　　　2、人們往往犯這樣的錯誤：希望、要求得到A，卻往往得到了B，原因是他自己往往不經意地獎勵了B。

　　 　拉伯福說，企業在獎勵員工方面最常犯的有十大錯誤： 　　
　　　　1、 需要有更好的成果，但卻去獎勵那些看起來最忙、工作的最久的人； 　　
　　　　2、 要求工作的品質，但卻設下不合理的完工期限； 　　
　　　　3、 希望對問題有治本的答案，但卻獎勵治標的方法；　　
　　　　4、 光談對公司的忠誠感，但卻不提供工作保障，而且付最高的薪水給最新進和那些威脅要離職的員工； 　
　　　　5、 需要事情簡化，但卻獎勵使事情複雜化和製造瑣碎的人； 　　
　　　　6、 要求和諧的工作環境，但卻獎勵那些最會抱怨且光說不練的人； 　　
　　　　7、 需要有創意的人，但卻責罰那些敢於特立獨行的人； 　　
　　　　8、 光說要節儉，但卻以最大的預算增幅，來獎勵那些將他們所有的資源耗得精光的職員；　　
　　　　9、 要求團隊合作，但卻獎勵團隊中的某一成員而犧牲了其他的人； 　　
　　　　10、需要創新，但卻處罰未能成功的創意，而且獎勵墨守成規的行為。　　
　　
　　　　孔子云：舉一而不能以三反，不可教也。每一個管理者都可以對照拉伯福所說的這十種錯誤，舉一反三，驗照一下自己是不是犯過類似的錯誤。例如：
　　
　　　　我們是不是口頭上宣佈講究實績、注重實效，卻往往獎勵了那些專會做表面文章、投機取巧之人？ 　　
　　　　我們是不是口頭上宣佈員工考核以業績為主，卻往往憑主觀印象評價和獎勵員工？ 　　
　　　　我們是不是口頭上宣佈鼓勵創新，卻往往處罰了敢於創新之人？ 　　
　　　　我們是不是口頭上宣佈鼓勵不同意見，卻往往處罰了敢於發表不同意見之人？ 　　
　　　　我們是不是口頭上宣佈按章辦事，卻往往處罰了堅持原則 　　
　　
　　 總之，我們每一個管理者都要牢記，正如拉伯福所說："在表現與獎勵之間建立起正確的連帶關係，是改進組織運作的唯一要訣"。在考核和獎勵員工時特別要注意的是，要注重其實際業績，而不要注重其口頭上怎麼說。

不能獎勵了投機取巧，冷落了埋頭實幹，否則以後我們指望誰來做事呢？管理大師卡耐基說過：我年紀越大，就越不重視別人說些什麼，我只看他們做些什麼。其實中國古賢更早就說過這樣的話："始吾於人也，聽其言而信其行；今吾於人也，聽其言而觀其行!