前不久，广西一家企业在招聘公告中提出，“曾向原单位提出劳动仲裁的人员不予受理报名或录用”，引发热议。虽然该公司很快在招聘公告中撤除了该条款，并发布道歉声明，但人们对于与之相关的就业歧视的讨论并未停止，不少人直指该举动“奇葩”。(5月17日《工人日报》)
招聘信息，将“曾向原单位提出劳动仲裁的人员不予受理报名或录用”写进去，做法确实奇葩。事实上，类似企业并不少见。只不过是，很多企业将“不录用有维权经历的人”当成潜规则，而没有拿出来写进招聘信息里，毕竟这是“上不了台面”的事情，并不光明正大。
从记者采访情况来看，有不少企业公司将“申请过劳动仲裁”列为“职场案底”，作为招聘隐形考核条件。也有不少“再次求职的人”遭遇了违法的招聘潜规则，被拒之门外。应该说，如此做法是存在很多问题的。
一方面，“不录用有维权经历的人”违反了公平就业规则。就业促进法规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。同时，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。“不录用有维权经历的人”就是一种就业歧视，更是违法之举。
一方面，不利于法治社会建设，会制约“合法维权”“合理维权”的诉求和行动。假如，任由“不录用有维权经历的人”成为潜规则，甚至明规则，那么今后遇到企业侵犯个人权益的时候，本来就处于弱势地位的普通职工，谁还敢拿起法律武器?媒体报道过的那些“被逼着爬行”“被逼着喝尿”“被逼着签署自愿放弃加班费”“被逼着吃蟑螂”的职工，还有几个敢较真维权?他们维权的代价会是“今后找不到工作”，也就不得不臣服于“企业嚣张跋扈的违法规矩 ”了!
“不录用有维权经历的人”，留下的问号还有很多。比如，职工曾经和原单位“打过劳动争议官司”，这样的信息企业是如何获得的，获得渠道是不是违法的，这种个人信息是不是需要保护?假如是“原单位”泄露的，那是不是需要约束，假如是处理纠纷的劳动部门泄露的，是不是违规了?
用人单位依法享有自主用人权利，但能“自己定规矩”?答案是否定的。劳动合同法明确劳动者合法权益受到侵害的，有权依法申请仲裁、提起诉讼，用人单位在招聘时排除此类人员明显存在就业歧视，侵犯了劳动者的平等就业权。
“不录用有维权经历的人”，用人单位在害怕什么!或许这样的企业更该查查，看看他们是不是存在侵害职工权益的行为!“不愿录用”的背后更多的或是“存在问题”。没有问题何必担心?“不侵权”就不要“怕维权”!
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