以热情服务著称的海底捞火锅店,店长平均月...
以热情服务著称的海底捞火锅店,店长平均月薪12-15万?创始人张勇回应:这都是低的,店长最高收入我给开到了600万!
餐饮店的店长月薪,竟然能超过高科技领域的精英人才?海底捞如何做到的?
高薪的秘密在于海底捞极具特色的晋升与激励机制!
正是这个机制,让海底捞短短几年开遍中国各个城市,也让张勇将人才尽收囊中!
#财经#海底捞一共为店长设计了两套薪酬方案,供他们选择:
1.如果店长只想做一家店,不想带徒弟,他可以选择第一种方案:拿自己管理门店利润的2.8%
2.如果店长想带徒弟,他可以选择第二种方案:拿自己管理门店利润的0.4%+徒弟管理门店利润的3.1%+徒孙管理门店利润的1.5%,一共5%
结果很多店长都选择了第二种,这种薪酬机制刺激每一位老店长除了做自己的店,同时也把注意力放在培养新店长上,最后徒子徒孙无穷复制。为公司培养人才、裂变人才,而不是担心教会了徒弟饿死师傅。
同时,这种机制下,海底捞也就形成了从一个单店经营到几个店抱团经营的局面,店长和他的徒子徒孙一起赚钱,利益牢牢捆绑在一起。让总部的管理难度大大地下降了。
同时公司也规定只有自己的店达到了标准,才能拿徒子徒孙店里的全额的分红,所以就算自己店里分红比例少,也要全力以赴,这就是一个双向约束的机制。这也是海底捞店长月入十五万,分红就能拿到手软的根据了。
正是这种门店复制模式,导致海底捞的店长数量永远比门店多,内部可以施行各种PK、评比和激励,它是一个正态循环。
对比一下很多公司为何总是招不到人、留不住人?还得把员工当宝贝供着,生怕他们离职,更别提搞什么内部PK竞争了。主要因为缺少人才裂变机制!
人才裂变激励除了海底捞的方式,还有两种非常实用的方法:
#企业管理#1.通过奖金来设计人才裂变机制,员工在公司不是只有做业绩才能拿到奖金,培养人才也能拿到奖金。给大家两种方案:
①启动全员招聘,老员工招聘到一位新员工,这个新员工只要入职3个月不离职,老员工就可以获得600元的奖金,离职的话公司收回奖金。这样老员工不仅仅会招人,还会帮助老板想办法留住员工。
②比如老店长培养新店长,培养的速度越快,老店长得到的奖金就越高。
老店长5个月培养出新店长,激励6000;9个月培养出新店长,激励4000元;12个月培养新店长,激励2000元。如果新店长一年之内离职,奖金收回。
2. 通过职级晋升设计人才裂变机制
当我们的员工没有办法晋升职位的时候,我们就给他晋升级别。比如说店员职位,我们可以设置成一星店员 、模范店员、优秀店员。职级上升,相应的工资待遇也可以提高一些。
比如一星级店员带出来一名一星店员,就可以晋升为模范店员,模范店员带出来两名一星级店员,就能升为优秀店员,其他岗位依此类推。
这就可以让每一个员工,都像老板一样去操心公司的人才问题,老板就不用担心公司无将可用。
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