相比教学教研，在机构的经营管理上，我断然不敢妄自菲薄自诩为专家。不过，在教艺考的这十来年里，因缘会际地让我有机会能接触到来自不同地区的，同时也是规模各异的机构运营者。我也就有了便利的机会，能够从中一窥原貌。而这些所见所闻，结合我自己早年的企业工作经历，最终形成了一些粗略的个人感悟。在分享出来的同时，也还是要一再地向读者们提示，既无需对号入座，也请对内容中因为笔者知识有限而可能出现的失误海涵。
我始终认为，良性循环这个词是培训行业的经营者所特别期待达成的一种运行状态。用简单的话来概括，就是好成绩带来好生源、好效益，源源不断的好生源加之在教学质量上的稳健投入，确保了招生、成绩、效益三者之间的良性循环。
如果我们把这三者组成的圆环视作为一个整体，那么，驱动它前进的能量会有几种？我觉得至少包含两大类，外力和内力。
先说外力。从我实际的个人经历看，普遍而言，机构的运营者并不缺乏对这一力量的认知。以招生为例，推广、咨询、口碑，线上线下引流转化…砸了钱就能听见响，响声有大有小，是这个部分的特点。
我想着重谈谈内力，即团队的内力。团队建设的薄弱是我所看到的艺考运营机构较常显现的弊端。一方面，这一现象的形成有行业特殊性。培训机构毕竟不是学历教育单位，从业者的准入门槛高低不一，人员流动快，而团队之所以能被建设，先决条件是有一个相对稳定的人员结构，因此，团队建设对于培训行业来说，实话实说，有些难。
但是，当我们站起身来，从更为长远的得失来看，一个高质量工作团队的建成，其本身就具有相当大的聚力作用，这意味着，工作者在其中不仅是觉得人尽其用，更为宝贵的是，他能收获到个人能力的成长，并由内而外地滋生出对企业文化的认同感、对企业领导的向心力。管理者无需只顾着开出条件把留人挂在嘴边，这个环境（或队伍）自然而然地吸引住了人才愿意扎根下来，因为他能清晰看到自己的成长与发展路径。
具体到实施层面，我觉得打造学习型组织和完善员工培训体系，是两个值得管理者去揣摩、借鉴的团队能力提升思路。严格来说，这两者有诸多交叉部分，但为了便于理解，我还是主观地从概念上来切割为两部分。
学习型组织理论的提出已经持续很多年了，并不新鲜。针对艺考培训行业，我觉得它的可贵之处在于明确了两个事物的重要性：积累和创新，当然，要是把主语加上，就是人的知识的积累，和人对于已拥有知识的创新，而实现这两者的途径，是源自团队成员内部的持续不断的主动学习意识与学习行为。
诚然，我们在面对潜在的招生对象时，总是习惯于有意无意地弱化某些播音专业的学习难点，强调播音学习的扁平化。但是在授者群体看来，艺考时期的播音学习，相较本科阶段，是否存在迥异的知识难点？这些不同之处又是否会直接或间接地影响到教学方法、课程内容组织方式，乃至对学生能力评估标准的调整？对于以上这些问题的思考，我们是否能积累、沉淀下来，成为我们这个团队（机构）的知识库？为新入行的年轻人快速融入团队，掌握基本教学技能铺平道路；为资深员工点亮思维的火花，为知识库反哺输入新的见解。企业知识库的建立，可以使知识传承成为现实，使之成为机构运营最为宝贵的资产之一。员工人来人走，但知识存续了下来。
早年间，国内某著名IT厂商对新入职员工要开启近一周的新员工培训。四天的课程设计极具借鉴价值。除了基本的企业规章制度、薪酬福利体系等内容的介绍，更多的环节，是在让新员工了解企业文化，而这个了解绝不是照本宣科念稿子，而是隐藏在一个个精巧的互动环节之中，让参与者不知不觉中就找到了对“原来这就是我将要服务的企业”“原来我将会在这样的团队里工作”“原来我将能在这有这些精神和物质的收获”等等这些对于新人最为关注的问题的解答。
最后，说两句心里话（但绝不是泄气话）。我们很难用事半功倍还是事倍功半来厘定我们在学习型组织和员工培训两件事情上的投入产出比，也很难预估今年投进去的这些物力人力，什么时候才能见效，甚至是否能见效。因为管理流程的再造本身，有时就是一件费力不讨好的事情，比如从上而下的宣贯式往往流于形式；从下而上的倒逼式往往企业发展已经到了悬崖勒马的危机时刻。
但越是如此，却也愈发考验管理者目光的长远性。事实上，对于以上这些问题的讨论，也是一家从小而美的地方培训机构，向品牌化跨地区连锁经营教育集团发展的路途中必将面临的关卡。我们常常在谈企业管理者的战略眼光战略思维战略布局，我想，今天谈及的两点，显然包含其中。
一孔之见，若有偏颇，但请一笑了之。
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