在经济发展趋向于平稳、国际经济形势复杂多变的情形下，再加上新冠肺炎疫情的影响，国内企业发展面临着非常大的挑战和困境，甚至频临破产重组的边缘。为了能够生存和发展，应对困境，很多企业根据形势变化和自身情况进行结构的调整，进行人员上的优化，甚至采取了大面积的裁员措施。
企业在进行裁员的时候，应当依法、合规，协调好与劳动者的关系。否则，因违法解除导致的劳动纠纷会影响企业的发展，不能达到其设想的目的。我们通过对大量的裁判文书进行分析，总结实践中法院的具体裁判思路，分析企业在经济性裁员时候应该注意的事情，并给出相应的建议，期待能够给用人单位带来一定的参考。
我们在中国裁判文书网上输入“经济性裁员、补偿”作为关键词，并限定上海市这一地域范围，检索到自2013年至2022年3月份公布了892篇裁判文书，其中891篇是民事案件、1篇行政案件。为了更有针对性的了解近三年的裁判观点，提供更好的指引，我们仅选择2019年至2022年3月份的公开的167篇案例作为研究的对象。其中，2019年39篇，2020年87件，2021年40件，2022年1件，具体分布情况如下图：
从上面的图像中可以看出，在这三年中，2020年的裁判文书数量是最多的，占比超过50%。主要原因应该是由于新冠肺炎的影响，需要进行裁员的企业数量较多，相应的纠纷比较多。2022年的统计数字是截止到当年的3月31日，因此数量会比较少。再加上新一轮的疫情自2022年3月份开始影响上海，防控措施逐步升级，自2021年4月份上海市全市进入静态管理阶段，法院工作无法正常进行，公开的案件数量还很少。我们预测这次疫情对上海的经济影响更大，对企业来说面临非常大的困难，可能会有更多的用人单位选择进行人力资源上的优化。
我们将上述的裁判文书进行进一步的整理，剔除与检索主题不相关的、法院说理很简单的案件，精选其中150个裁判案件进行分析。通过对这些案件的研究，我们将法院的主要裁判观点总结如下：
结如下：
（一）经济性裁员是否合规的举证责任在用人单位
根据法律规定，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。因用人单位作出解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。在(2019)沪01民终9052号案中，法院裁判认为：新冠疫情并不足以令本案讼争双方订立之劳动合同的全部或部分条款不能履行或不必要履行。如上诉人因经营困难需进行经济性裁员，应遵循法定的程序流程实施。公司未提供证据证明其进行经济性裁员的合理性及必要性，也未提供证据证明曾就解除劳动合同和劳动者进行协商，应当支付其违法解除劳动合同的赔偿金。
（二）经济性裁员需要符合实体条件和程序性要件
按照《中华人民共和国劳动合同法》（以下称“《劳动合同法》”）第41条的规定，进行经济性裁员要考虑前提条件和程序性要件。在（2020）沪01民终9050号案中，法院认为，经济性裁员是劳动合同法赋予用人单位改善生产经营的一种手段，应当允许符合条件的用人单位裁减部分人员，企业裁员还应当符合“提前三十日向工会或者全体职工说明情况”、“听取工会或者职工的意见”、“向劳动行政部门报告裁减人员方案”等程序性条件。
（三）经济性裁员“优先留用条件”和“不得裁员”的条件不能等同，对于符合不得裁员情形的员工不得予以解除
在（2020）沪01民终9050号案中，法院认为公司进行裁员，应当优先留用法定人员。劳动合同法第四十二条亦规定了不得裁减人员，故“优先留用”与“不得裁减”系不同概念，陈某并无证据证明其与其他劳动者相比，应“同等条件”下优先留用，故本院对其提出的要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的主张，不予支持。对于符合不得裁减人员情形的，用人单位不得解除，否则属于违法解除。在(2021)沪02民终11580号案中，法院认为在本单位因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者，用人单位不得裁减。
（四）对工会主席等劳动者进行裁员时还应当遵守特别规定
在(2021)沪01民终1300号案中法院认为，戚某作为公司的工会主席，根据工会法的规定，工会主席、副主席任期未满时，不得随意调动其工作。因工作需要调动时，应当征得本级工会委员会和上一级工会的同意。现公司未举证证明在解除与戚某劳动合同之前征得本级工会委员会和上一级工会的同意，故公司不得依据劳动合同法第四十一条之规定解除与戚某的劳动合同。
（五）以公司解散为由解除劳动合同，用人单位需要证明公司解散这一事实。
按照《劳动合同法》第41条第（1）项规定，依照企业破产法规定进行重整的，可以进行经济性裁员。按照《中华人民共和国企业破产法》第2条、第7条的规定，企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的可以进行破产，或者进行重整，在重整的过程中，用人单位可以根据实际情况进行裁员。但是如果企业宣布解散，能否以此为由解除劳动合同？在(2020)沪02民终10443号案中，一审法院认为，用人单位因为经营困难等客观原因决定解散公司而终止与员工的劳动合同的，主观上并无恶意，客观上具有一定的事实依据，并不构成违法解除，但依法应当支付员工经济补偿金。二审法院认为，某投资公司虽在2018年中因经营问题被查封经营场所，但公司既未被责令关闭也未召开股东会作出解散公司的决定，之后亦未成立清算小组对公司进行清算，故不构成因公司解散而与施某终止劳动合同。在劳动合同继续履行期间，公司未经协商的程序，径行作出解除劳动合同决定，属违反劳动法的行为。因此，对一审法院的判决进行了改判。
（六）用人单位根据《劳动合同法》第四十条第三项为由解除劳动合同，需要重点审查是否存在客观情况发生重大变化的事由
在实际裁员中，鉴于经济性裁员要求遵循的规范比较多，有的用人单位不采取这一方式，而是以客观情况发生重大变化，无法按照原先的合同约定履行劳动合同，解除与劳动者的劳动关系。在这种情况下，法院会重点审查是否存在足以导致无法履行原来劳动合同的客观情况。在(2021)沪01民终2849号案中，法院认为劳动合同法第四十条第三项系情势变更原则在劳动合同中的体现。在当前经济环境的大背景前提下，考虑到企业在经营上可能发生的困难、亏损或业务紧缩，也可能因为市场条件、国际竞争、技术革新等造成工作条件改变等实际情况，从长远发展的角度，对于企业主动对经营模式及组织架构进行的调整，只要查明不存在违反诚实信用原则和公平原则的情形，应可认为属于“客观情况发生重大变化”。基于对上述检索案例的分析和总结，再加上经济性裁员涉及的劳动者数量可能较多，我们提醒用人单位在对员工进行经济性裁员中一定要在前期做好相应的尽职调查，作出符合法律规定和实际的裁员方案，在实施裁员方案的时候注意正确的执行，妥善处理好用人单位和劳动者的关系，防止产生劳动方面的纠纷。结合相关法律的规定，具体来说，特别需要注意以下问题：
（一）经济性裁员需要符合法律的规定
按照《劳动合同法》第41条的规定，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数百分之十以上的，可以进行经济性裁员的条件是：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
（二）经济性裁员需要符合法定的程序性要件
第一、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见；第二、裁减人员方案经向劳动行政部门报告；第三、优先留用特殊人员。按照法律规定，优先留用的特殊人员是指：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。第四，优先招用被裁减人员。用人单位如果在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
（三）不得将特殊员工予以裁员
《劳动合同法》第四十二条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6、法律、行政法规规定的其他情形。
（四）用人单位需要就经济性裁员的合规、合理承担举证责任
依照法律规定，进行经济性裁员需要给予员工经济补偿金，但是不需要征得被裁员工的同意。但是用人单位一定要注意，经济性裁员是否合规，在举证责任上是由用人单位承担的。也就是说，用人单位举证证明在裁员的时候已经严格遵照法律法规的规定，对于裁员的具体人数、民主程序、报备流程、裁员时间等均符合法律规定，否则将构成违法解除劳动关系的后果。对于在裁员过程中出现的矛盾纠纷，应尽量采取协商和解、调解的方式处理，努力使矛盾纠纷以理性、平和的方式解决。
联系客服
