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★发文目的★
▼用人单位在员工管理时，首先是依法进行，在法律没有明确规定的情况下，也应采用公平合理的方式来解决，有些单位在招聘录用时，双方在工资待遇上只是确定较低的基本工资，然后就是加班工资，员工只要月收入达到其能接受，大部分都会乐意继续在单位工作，可是有些单位有意不安排某个员工加班，这时候原先月收入几千元结果一下子只有一千多，这样情况员工以公司变相降薪为由离职，是否需要支付经济补偿呢？今天我们就此问题以一个真实的案例，为大家分析以便参考。无论用人单位还是劳动者，遇到法律方面的问题，可以进入合肥律师刘志汉的主页关注，向合肥律师刘志汉咨询。
★案件概况★
▼姚某某于1995年10月入职江门某某五金实业有限公司，在焊接部任副经理一职，工资按件计算，通过银行转账和现金两种形式发放，每月下旬发放上一个月的工资。
▼姚某某在单位工作20多年了，加班工资占工资收入组成相当大比例，姚某某称自2019年5月公司先后不再安排他加班，直至不给他安排工作任务，曾多次要求回公司上班皆被拒，据他了解得知他的岗位己被新招聘的员工代替。
▼在姚某某向提出异议，以及他的其中一位同事向向市长热线投诉后，公司对他进行了调岗，薪酬大幅下降，2019年5月21日姚某某提出离职没有回公司上班。
▼姚某某认为公司不安排工作并调岗，变相降薪逼迫离职属于违法行为，双方就离职补偿等协商不成，姚某某向当地劳动仲裁部门申请了劳动仲裁，裁决后不服，向法院起诉，请法院判决双方劳动关系存续时间从1995年10月1日至2019年5月20日，公司支付违法解除劳动关系的赔偿金336000元、带薪年休假工资9655.17元、高温补贴1500元、2019年5月份的工资和季度奖12666.67元（2574元+3333.33元）。
★争议焦点★
员工以单位不安排工作调岗等为由，称被逼辞职，用人单位是否要支付经济补偿？
★法院观点★
法院认为公司发出《公告通知》，决定全部采用计时工资，并要求员工周一至周五每天工作8小时不准加班。姚某某工资由基本工资和加班工资组成，且加班工资所占比例较大，公司不准加班必然会导致无加班工资收入，同时在无加班工资的情况下公司并不能维持之前的收入水平，故工资计算方式变更后，姚某某的工资水平因无加班工资而大幅降低，姚某某以公司单方降薪为由辞职，公司应向姚某某支付解除劳动合同经济补偿金。案件经过一审、二审，广东省高级法院再审，最终法院判决公司支付未休年休假工资3999.99元、2019年5月份工资121.86元、高温津贴1500元、经济补偿110030.6元。
★案例来源★
中国裁判文书网，案号（2020）粤民申11536号
★实务分析★
用人单位不安排员工加班将原计件工资按计时工资计算是否合法？如果用人单位单方改变导致员工收入大幅降低是否属于变相降薪，员工以此为由辞职，单位是否要支付经济补偿？
单位在招聘员工时，大多数单位都将工资待遇、工资计算方式以及发放时间，都明确告诉应聘人员，在录用上班后双方签订书面劳动合同，且在劳动合同里也将约定清楚，这将双方都明白，就不会产生争议纠纷。
但是在有些单位招聘录用员工后，工资有的是固定工资，有的是计件工资，有的是计时工资，这些不同的计算方式，将会直接影响我们每一个上班的员工每月收入，双方一旦协商一致确定后，就应该按照这些去执行，用人单位是否有权单方改变工资计算方式呢？合肥律师刘志汉认为，在没有协商一致的情况下是不能单方变更的。就像前述案例中公司将姚某某的工资计算方式，变更为计时工资，且不准加班，并没有征得姚某某同意，且这样变动使姚某某收入大幅降低，姚某某以此为由辞职。
根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：......(二)未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的......”的规定，公司应向姚某某支付解除劳动合同经济补偿金。案件经过一审二审，高级法院再审，判决公司支付姚某某经济补偿金。
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