全国政协委员、福耀玻璃集团掌门人曹德旺，9日回应记者的富二代接班问题。曹德旺说：“国际上的企业是以民营企业为主的，（世界）五百强中95%都是民营企业，他们怎么接班，中国（企业）完全可以借鉴”。
中国很多民营企业会遇到这样的困惑，即面临接班时二代接不上，而让外人来管理自己的企业又不放心。如何解决这样的问题？曹德旺说，如果这家企业在接班问题上遇到了麻烦，说明企业本身出了问题，不适合接班制度。如果企业做得很好，规章制度很健全的话，是可以顺利接班的。
中国像曹德旺、董明珠这样敢于直言的企业家不太多，他们的很多“真话”，还是在社会上引起不少共鸣。曹德旺这位企业家，除了做慈善偶尔“高调”一下，其实寻常还是比较低调。这段时间以来，曹德旺没有想到，他会以一种“曹德旺跑了”的方式火起来，并引起一系列的讨论。
稍微有点智慧的都晓得，所谓“跑了”的话题之下，映射的是中国实体经济的痛点。正如曹德旺后来说的，我内心里是希望中国看到目前的投资环境问题并且要纠正。 我认为我是正确的，警告中国人你一定要小心，要考虑如何提高国家竞争力的问题，不要整天拍马屁、不着边际的胡说八道。
对于曹德旺的很多“真话”，我是认同的；说如果企业做得很好，规章制度很健全，“富二代”就可以顺利接班，对曹德旺这个观点，我是不太认同的，至少有些看法是不一样的。
像福耀这样的玻璃行业公司，应该承认，曹德旺已经把它做的很好，很杰出！从中国的“玻璃大王”做成全球的“玻璃大王”，相信这个日子的到来，无需等待太长。对于谁是未来全球“玻璃大王”的接班人，曹德旺抛出以上的那些话，可能源于他自个对福耀企业及规章制度的自信。
可这里存在一个问题，企业做的很棒，企业内部的制度建设也很好，就一定能做好顺利接班吗？我看，不一定！
王石就是一个很鲜明的例子。尽管去年被许家印的恒大赶超，万科屈尊地产行业第二，但不可否认的是，万科依旧是行业领跑者。2017年前二月，万科的销售业绩还是在全国房企“竞速跑”的最前头，继续领先恒大、保利等。
我读过王石的回忆录，在写到1999年他辞去万科总经理时，给万科留下了什么？王石是如此自信地下笔：“我选择了一个行业、建立了一套制度、培养了一个团队、树立了一个品牌。制度建设比培养接班人更靠谱”
两登珠峰、哈佛游学，王石带着女友田朴珺到处游山玩水，可万科却还能拥有业内绝对话语权，把持行业老大位置；似乎“缺”了王石，都不会影响到万科的整体运转，这就是万科管理制度相当有价值的地方。然一场万宝之争，几乎快把王石逼入绝地，这难道只是王石仅承认的股权治理缺陷方面的问题吗？
传承不易，时间是最好的证明者。
1981年出生的汪小菲，身上有太多标签：京城四少、富二代、大S老公、女强人张兰的儿子、俏江南80后掌门人。几年前，汪小菲说，自己想把这些标签统统都撕掉，希望大家只记住俏江南。刚上位的汪小菲，还信誓满满地说，企业要靠制度管理。
22岁就出任“俏江南”的执行董事，26岁创办了集团旗下高端奢华会所“兰会所”，29岁又迎娶女明星徐熙媛（大S），30岁接任俏江南CEO，汪小菲可谓年少得志，顺风顺水。
时间是传承最好的证人！才短短几年间，俏江南就命途多舛。几经资本引入、上市失败、卖身CVC、到最后张兰遭遇资产冻结、官司纠纷，俏江南于2015年7月易主。我不知道，汪小菲会怎么回忆2007年的，当年他带领俏江南，成功入选了北京奥运餐饮服务商，多么辉煌的时刻！我也不知道，作为当年俏江南CEO，“富二代”汪小菲又该怎么来评价被“净身出户”的历程？！
把视野从内陆再向外看一下，在港澳台及海外华人的众多大企业中，我发现一个很大的问题，那就是“老人治国”。
香港首富李嘉诚，1928年出生，快90岁的人了；被尊为“半导体教父”的台积电董事长张忠谋，今年86岁；菲律宾首富SM集团的施至成，今年更是93岁高龄。这些老企业家，个个鼎鼎有名，都是企业界的“英雄”，但都没有完全解决“后英雄时代”的接班问题。
有的说，一向精明著称的李嘉诚，不是早就把两个儿子的接班布局好了？我看，“李超人”还没完全做好，至少现在还处于“送一程”阶段。上个月，李嘉诚以超公司资产净值近四倍的收购价，买下小儿子李泽楷掌控的英国频谱和无线网络资产公司——Transvision的全部股权。巨头斥巨资接手儿子亏损公司，李嘉诚被指是在“还债”。此举，很清楚地说明，李嘉诚在家族企业中的威权还在。照道理，按李泽楷收购香港电讯那“翻云覆雨”手，也不至于让老爸来帮忙收拾烂摊子呀！
很多老“英雄”可能和曹德旺一样，心里想，英雄总会老的，今后的接班问题，我不要“英雄”，要制度。
台湾最大私人金融集团——富邦金控的董事长蔡明忠曾经说过，“台湾企业家都是做到死的”。当国外企业CEO趋向年轻化，而我们很多企业却在“老人治国”。老，是问题吗？不全然，但很多企业的危机却出在：老企业家自己没有安排好接班计划！
哈佛商业评论曾刊载一篇学者文章，里面说一个哈佛管理案例分析的数据，得出这么一个结果：若接班没有做好，全球有2/5新CEO 会在一年半内阵亡。
仁宝集团总经理陈瑞聪，是台湾IT界一位知名企业家，他每个月大半时间跑国外，从早到晚“连轴转”都是会议。他曾感慨地说：“我也想退休啊。可是往后看下面的人，谁能接我的位子？”
另一个台湾IT业大佬，明基友达集团董事长李焜耀则说：“我们以前是从‘两轮’骑到‘四轮’，将来要接手的人，一下子就是一辆游览车那么大”；不早准备接班，企业以后怎么办？我想，这两位台湾企业家说的，也是很多国内企业家心中的写照。
企业要有规章制度来管理，接班也是要有制度，有规划。国内传承学派开创者、汇金乾方家业传承研究院创院院长杨一波教授认为，二代传承应该从“六大模块”中做好计划。
1.能力培养。比如与企业相关核心技术的技能培养；还有像管理、领导、人际这方面的基本能力培养；以及战略规划能力的培养。
2.企业参与。二代接班人首先要有意愿，还要有他参与企业的准备与计划，并如何从企业参与中获取运营的经验。
3.传承关系。假如没有信任、尊重、理解、合作，没有亲密度、以及做到目标一致性，也做不好传承呀！
4.家庭关系。家族企业里，家庭和谐很关键，如何做好家庭内外各种关系，又是一个大问题。
5.价值观继承。很多人认为，价值观继承，是传承中一个相当关键的事情。比如领导权传承、精神传承。
6.权威建立。这里说的“权威建立”，其实包含很多方面；比如股份、血缘和身份等带来的职位权威，又比如能力权威，还有个人魅力等。
大家看看，专家给我们的传承指导就这么多，要做好二代接班，岂非“一日之功”。
曹德旺说，多向世界五百强借鉴经验，这一点我很认同。
拥有很多世界500强企业的美国，评价一个公司的价值，就有一个角度，有没有接班计划？如今的美国，接班制度已经越来越受到重视，近八成的公司董事会有接班计划。
要知道，2000年时，美国还不到33%的董事会有接班制度；可到了2003年，比例一下子上升到77%。今天的美国，“接班人计划”已经成为众多公司董事会的第二个重要议题，仅此于企业领导人是否在正确适任的位子。
还有，很多投资人担心，万一哪天掌舵人突遭不测，公司可能陷入“群龙无首”。因此，有无接班制度、有无接班人训练等，往往牵涉及公司价值的评价。
或许，有的企业家会说，我可以找职业经理人呀！美国管理学者研究发现，外找的，50%会失败，只有内求，才是最佳方案。
事实上，我们经常看到，很多企业没有完善的接班制度，向外求接班人；可往往外来的继任者，却没有做好有效的准备，结果出现当了CEO后，才学会当CEO。联想创始人柳传志，被誉为“商业教父”，可在请外国人任CEO方面，不是很不理想吗，最后还得自己回炉接着干。
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