全国政协委员、福耀玻璃集团掌门人曹德旺,9日回应记者的富二代接班问题。曹德旺说:“国际上的企业是以民营企业为主的,(世界)五百强中95%都是民营企业,他们怎么接班,中国(企业)完全可以借鉴”。
中国很多民营企业会遇到这样的困惑,即面临接班时二代接不上,而让外人来管理自己的企业又不放心。如何解决这样的问题?曹德旺说,如果这家企业在接班问题上遇到了麻烦,说明企业本身出了问题,不适合接班制度。如果企业做得很好,规章制度很健全的话,是可以顺利接班的。
中国像曹德旺、董明珠这样敢于直言的企业家不太多,他们的很多“真话”,还是在社会上引起不少共鸣。曹德旺这位企业家,除了做慈善偶尔“高调”一下,其实寻常还是比较低调。这段时间以来,曹德旺没有想到,他会以一种“曹德旺跑了”的方式火起来,并引起一系列的讨论。
稍微有点智慧的都晓得,所谓“跑了”的话题之下,映射的是中国实体经济的痛点。正如曹德旺后来说的,我内心里是希望中国看到目前的投资环境问题并且要纠正。 我认为我是正确的,警告中国人你一定要小心,要考虑如何提高国家竞争力的问题,不要整天拍马屁、不着边际的胡说八道。
对于曹德旺的很多“真话”,我是认同的;说如果企业做得很好,规章制度很健全,“富二代”就可以顺利接班,对曹德旺这个观点,我是不太认同的,至少有些看法是不一样的。
像福耀这样的玻璃行业公司,应该承认,曹德旺已经把它做的很好,很杰出!从中国的“玻璃大王”做成全球的“玻璃大王”,相信这个日子的到来,无需等待太长。对于谁是未来全球“玻璃大王”的接班人,曹德旺抛出以上的那些话,可能源于他自个对福耀企业及规章制度的自信。
可这里存在一个问题,企业做的很棒,企业内部的制度建设也很好,就一定能做好顺利接班吗?我看,不一定!
王石就是一个很鲜明的例子。尽管去年被许家印的恒大赶超,万科屈尊地产行业第二,但不可否认的是,万科依旧是行业领跑者。2017年前二月,万科的销售业绩还是在全国房企“竞速跑”的最前头,继续领先恒大、保利等。
我读过王石的回忆录,在写到1999年他辞去万科总经理时,给万科留下了什么?王石是如此自信地下笔:“我选择了一个行业、建立了一套制度、培养了一个团队、树立了一个品牌。制度建设比培养接班人更靠谱”
两登珠峰、哈佛游学,王石带着女友田朴珺到处游山玩水,可万科却还能拥有业内绝对话语权,把持行业老大位置;似乎“缺”了王石,都不会影响到万科的整体运转,这就是万科管理制度相当有价值的地方。然一场万宝之争,几乎快把王石逼入绝地,这难道只是王石仅承认的股权治理缺陷方面的问题吗?
传承不易,时间是最好的证明者。
1981年出生的汪小菲,身上有太多标签:京城四少、富二代、大S老公、女强人张兰的儿子、俏江南80后掌门人。几年前,汪小菲说,自己想把这些标签统统都撕掉,希望大家只记住俏江南。刚上位的汪小菲,还信誓满满地说,企业要靠制度管理。
22岁就出任“俏江南”的执行董事,26岁创办了集团旗下高端奢华会所“兰会所”,29岁又迎娶女明星徐熙媛(大S),30岁接任俏江南CEO,汪小菲可谓年少得志,顺风顺水。
时间是传承最好的证人!才短短几年间,俏江南就命途多舛。几经资本引入、上市失败、卖身CVC、到最后张兰遭遇资产冻结、官司纠纷,俏江南于2015年7月易主。我不知道,汪小菲会怎么回忆2007年的,当年他带领俏江南,成功入选了北京奥运餐饮服务商,多么辉煌的时刻!我也不知道,作为当年俏江南CEO,“富二代”汪小菲又该怎么来评价被“净身出户”的历程?!
把视野从内陆再向外看一下,在港澳台及海外华人的众多大企业中,我发现一个很大的问题,那就是“老人治国”。
香港首富李嘉诚,1928年出生,快90岁的人了;被尊为“半导体教父”的台积电董事长张忠谋,今年86岁;菲律宾首富SM集团的施至成,今年更是93岁高龄。这些老企业家,个个鼎鼎有名,都是企业界的“英雄”,但都没有完全解决“后英雄时代”的接班问题。
有的说,一向精明著称的李嘉诚,不是早就把两个儿子的接班布局好了?我看,“李超人”还没完全做好,至少现在还处于“送一程”阶段。上个月,李嘉诚以超公司资产净值近四倍的收购价,买下小儿子李泽楷掌控的英国频谱和无线网络资产公司——Transvision的全部股权。巨头斥巨资接手儿子亏损公司,李嘉诚被指是在“还债”。此举,很清楚地说明,李嘉诚在家族企业中的威权还在。照道理,按李泽楷收购香港电讯那“翻云覆雨”手,也不至于让老爸来帮忙收拾烂摊子呀!
很多老“英雄”可能和曹德旺一样,心里想,英雄总会老的,今后的接班问题,我不要“英雄”,要制度。
台湾最大私人金融集团——富邦金控的董事长蔡明忠曾经说过,“台湾企业家都是做到死的”。当国外企业CEO趋向年轻化,而我们很多企业却在“老人治国”。老,是问题吗?不全然,但很多企业的危机却出在:老企业家自己没有安排好接班计划!
哈佛商业评论曾刊载一篇学者文章,里面说一个哈佛管理案例分析的数据,得出这么一个结果:若接班没有做好,全球有2/5新CEO 会在一年半内阵亡。
仁宝集团总经理陈瑞聪,是台湾IT界一位知名企业家,他每个月大半时间跑国外,从早到晚“连轴转”都是会议。他曾感慨地说:“我也想退休啊。可是往后看下面的人,谁能接我的位子?”
另一个台湾IT业大佬,明基友达集团董事长李焜耀则说:“我们以前是从‘两轮’骑到‘四轮’,将来要接手的人,一下子就是一辆游览车那么大”;不早准备接班,企业以后怎么办?我想,这两位台湾企业家说的,也是很多国内企业家心中的写照。
企业要有规章制度来管理,接班也是要有制度,有规划。国内传承学派开创者、汇金乾方家业传承研究院创院院长杨一波教授认为,二代传承应该从“六大模块”中做好计划。
1.能力培养。比如与企业相关核心技术的技能培养;还有像管理、领导、人际这方面的基本能力培养;以及战略规划能力的培养。
2.企业参与。二代接班人首先要有意愿,还要有他参与企业的准备与计划,并如何从企业参与中获取运营的经验。
3.传承关系。假如没有信任、尊重、理解、合作,没有亲密度、以及做到目标一致性,也做不好传承呀!
4.家庭关系。家族企业里,家庭和谐很关键,如何做好家庭内外各种关系,又是一个大问题。
5.价值观继承。很多人认为,价值观继承,是传承中一个相当关键的事情。比如领导权传承、精神传承。
6.权威建立。这里说的“权威建立”,其实包含很多方面;比如股份、血缘和身份等带来的职位权威,又比如能力权威,还有个人魅力等。
大家看看,专家给我们的传承指导就这么多,要做好二代接班,岂非“一日之功”。
曹德旺说,多向世界五百强借鉴经验,这一点我很认同。
拥有很多世界500强企业的美国,评价一个公司的价值,就有一个角度,有没有接班计划?如今的美国,接班制度已经越来越受到重视,近八成的公司董事会有接班计划。
要知道,2000年时,美国还不到33%的董事会有接班制度;可到了2003年,比例一下子上升到77%。今天的美国,“接班人计划”已经成为众多公司董事会的第二个重要议题,仅此于企业领导人是否在正确适任的位子。
还有,很多投资人担心,万一哪天掌舵人突遭不测,公司可能陷入“群龙无首”。因此,有无接班制度、有无接班人训练等,往往牵涉及公司价值的评价。
或许,有的企业家会说,我可以找职业经理人呀!美国管理学者研究发现,外找的,50%会失败,只有内求,才是最佳方案。
事实上,我们经常看到,很多企业没有完善的接班制度,向外求接班人;可往往外来的继任者,却没有做好有效的准备,结果出现当了CEO后,才学会当CEO。联想创始人柳传志,被誉为“商业教父”,可在请外国人任CEO方面,不是很不理想吗,最后还得自己回炉接着干。
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