HRVP到CEO的10个步骤？

市面上有数百本由CEO写的书，每个人都有一个类似的“他们的”成功所需能力的列表。当你将成为一名成功的CEO所需的行为和能力与当前人力资源副总裁实际表现出的行为进行比较时，就会出现一个清晰的模式。通过查看两种行为模式（人力资源副总裁和首席执行官之间）的差异，可以为有朝一日希望成为公司领导的人力资源领导制定行动计划。

我将概述VP和HR其他领导者必须采取的10个步骤，以提高他们的效率并增加他们升任CEO级别的机会！从HRVP到CEO的10个步骤：

01

发展你自己打算成为CEO

宣称自己是非参与者是大多数人力资源副总裁犯的第一个错误，在充满进取心的商业世界中，有必要在职业生涯的早期就说明你成为商业领袖的意图。我认识的许多人力资源副总裁都公开宣称他们不渴望更高的职位，而最高的副总裁职位是他们梦想的职位。不幸的是，如果你早早退出竞选，你就会把自己定型为“工作人员”和“严格的幕后玩家”。你不能争辩说“所有间接或员工”的工作都是死路一条，因为成为CEO的CIO和财务副总裁的数量多得数不清。

你需要做的实际上与大多数VP所做的相反，你需要声明你希望承担损益责任并成为首席执行官。抛开经常伴随人力资源部门的传统“罪责”，大胆而不是谦虚地说你在人力资源部门“只是为了培养优秀的人员管理技能”。

02

打造知名的“人力资源品牌”

许多副总裁似乎对“努力工作的伟大人物”会自动得到认可和奖励的假设感到满意。副总裁需要从企业的业务方面了解到，伟大的产品很少靠自身的优点取得成功，人员和职能也不例外，他们还需要一个“品牌”才能成功。

形象在组织内部和外部一样重要。伟大的人力资源职能始于一个专注的战略，包括为团队领导者和他们的职能建立品牌名称，建立人力资源品牌需要使用公关、市场研究、销售和形象塑造等所有组合工具。

成功的人力资源副总裁的第一步是确定你必须拥有什么样的“形象”才能在他们自己的公司中被公认为领导者，这意味着要评估哪些处于最高领导职位的人拥有良好的形象，以及是什么让他们受到关注和钦佩。下一步是使用市场研究技术来评估你目前在其他高级领导和经理以及他们自己的员工中的形象，成功的副总裁使用公关和品牌建设工具来增加他们的曝光率，并提高他们在员工、经理、高管、客户和董事会中作为商业领袖的形象。有两种基本方法，内部公关和外部公关。外部的是最有效的，首先与行业团体交谈并撰写文章，开发一个具有吸引人的名称和一些作家想要“谈论”的独特功能的人力资源计划。不要谦虚，这对你的形象有好处，但对公司的形象也有好处。

品牌推广工作的一个相关部分是在所有HR员工之间建立并有效地传达“共同愿景”。人力资源员工的每一位成员都必须发送相同的一致、集中的信息，所有的人力资源计划和沟通都必须强化我们在人力资源中的形象。任何“模糊或混淆我们的品牌形象”的个人、计划或倡议都需要被淘汰，这意味着人力资源部门还必须努力摆脱可能存在的任何负面的“人力资源警察”和“员工心态”形象。

03

证明人力资源计划有效的财务敏锐度和指标

人力资源副总裁以称自己为“商业伙伴”而臭名昭著，而事实上，当他们拒绝使用商业语言（美元和数字）时，他们往往无法像商业人士那样“行事”。首席财务官在确定哪些项目由组织资助时充当了强有力的过滤器，它们通常还定义了公司的成功衡量标准。成功通常仅以财务报表中的条款和比率来衡量，即利润率、利润、投资回报率和生产力。人力资源部通常用完全不同的术语来定义其成功，例如努力、满意度、平衡计分卡和“我们有一个计划”。人力资源部门通常关注成功的商业领导者关注衡量和改进结果和底线影响的“过程”。内部缺乏指标或使用“软”，

人力资源永远不会被视为一个严肃的参与者，除非它将其指标集中在它对业务的（外部）财务影响上。HR必须证明其对客户价值和股东价值的影响，大量招聘、留任、激励薪酬和快速学习的财务影响很容易用美元和数字来证明，出色的人力资源对生产力的影响也很容易衡量。由于未能将这些类型的指标用于其每个HR计划，HR正在发送双重信息。首先，它不了解业务语言，其次，它担心其程序几乎没有影响或没有影响，因此不惜一切代价避免对业务影响进行衡量。当HR衡量其财务影响时，只关注成本。

如果人力资源副总裁要成为首席执行官，他们必须与首席财务官合作，制定广泛的持续改进和业务影响指标，这些指标在金融界是可信的。人力资源结果很少出现在年度报告中，而且人力资源部门没有将我们公司的“人员生产力”与我们的直接竞争对手进行比较，这有助于证实人们普遍怀疑人力资源只是一个小角色！

04

预测

CEO很少详述历史。相反，他们的重点是向前看。与之形成鲜明对比的是，人力资源专业人员几乎无一例外地不会做出任何预测或预测，并且他们不会向经理发出关于即将出现的人员问题的警告。CEO和经理需要人力资源部门的帮助，以便在人事问题上“看到拐角处”。如果人力资源副总裁要成为真正的领导者，他们需要监控和预测外部商业环境，以便他们为管理人员做好应对劳动力短缺、员工期望变化、未来人员流动和劳资冲突等事件的准备。当HR开始进行预测并预测趋势和事件时，它不仅表明它具有前瞻性，而且表明它愿意承担风险并根据其预测将其声誉置于危险之中。有效的人力资源副总裁需要开发“烟雾探测器”向管理人员提供有关即将出现的问题的早期警告的指标。然后，人力资源部门可以主动向他们推送信息和解决方案。伟大的人力资源领导者不只是灭火，他们预测并阻止他们！

05

着力打造竞争优势

CEO们总是专注于在他们所做的每一件事上成为第一（或第二）。如果你要在瞬息万变的商业环境中占据主导地位，那么击败（甚至粉碎）竞争对手是必不可少的。相比之下，人力资源部门专注于内部，很少将自己直接与公司的外部竞争对手进行比较。只有千分之一的人力资源部门实际上逐个职能地进行竞争分析，以评估“我们在HR中所做的一切是否比他们在HR中所做的一切”。副总裁需要通过赞助竞争情报来引领潮流计划和对我们的“人员计划”信息（可能被竞争对手使用）保密。有远见的人力资源副总裁需要传达一个一致的信息，即我们在人力资源部门所做的一切都需要通过“难以复制”的人员计划来产生（并保持）竞争优势。人力资源专业人员还需要表现出一定程度的“偏执狂”，而不是复制或标杆他人，而是需要开发独特的领先计划，以不断建立我们的竞争优势。

人力资源副总裁在提议外包主要人力资源职能时可能会发出混合信息。通过雇用可以为我们的竞争对手完成完全相同工作的供应商，HR向高层管理人员发出了一个明确的信息，即HR不是在寻求竞争优势，或者HR计划就其本质而言几乎没有竞争影响。这两条信息都有助于建立一个合作伙伴而非激烈竞争者的副总裁形象！

06

忘记公平，差异化并专注于绩效

我认识的大多数人力资源副总裁似乎都痴迷于公平，这种“社会主义”的心态是有效人力资源职能的丧钟。传统上，人力资源部将大部分时间花在“有问题的员工”上，而不是在表现最好的员工身上。它还经常“一视同仁”地对待所有经理和员工，以避免在由于他们的额外贡献而应该区别对待他们时产生偏袒的印象。这种“一视同仁”的方法仍然盛行，尽管越来越多的证据表明，表现最好的人和主要经理对公司盈利能力的影响比任何表现一般的人都要大得多。进行市场调查的副总裁也认识到这样一个事实，即表现最好的人需要与大多数工人不同的待遇。如果他们不明白，他们可以而且很可能会离开。

保持公司的生产力需要人力资源部门不断地重新部署（转移）其最优秀的人员和资源，从低影响/低回报的人力资源计划到高影响/高回报的人力资源计划，这种不断的重新部署需要一个根据回报率不断对人力资源项目进行排名的过程。下一步是放弃效率最低的人力资源流程和计划，并重新投资于具有更高投资回报率的计划，通过证明HR副总裁不断明智地再投资他/她的资源以满足业务不断变化的需求，HR传达了它是敏捷和注重绩效的信息。

07

以科技为先

在一个瞬息万变的世界中，没有什么比成为有效技术的“早期适应者”更清楚地表明你处于领先地位了。通过拥抱电子商务和快速变化的模式，人力资源不仅可以改变其对技术软弱的形象，而且还可以成为在24/7全球经济中更快、更便宜、更好地做所有事情的领导者。

技术可以降低内部人力资源成本，它也可以通过增加人力资源方程式的速度和全球能力来影响员工的生产力。如果人力资源要成为战略性的，它必须能够在人员问题上迅速采取行动。只有当副总裁采取行动使人力资源无纸化并为每位经理提供对“专家系统”决策工具和人员信息的桌面访问时，才能更快地做出准确的决策。这些桌面工具将有助于让管理者对他们的人事决策拥有更多“所有权”。提供给经理的一系列可接受的答案可以做出更快但更有效的人事决策，以满足当地业务领域的独特需求。

08

全球思维

商业世界每天都在迅速缩小。由于互联网和电子商务的发展，公司现在需要在全球开展业务的能力。如果人力资源副总裁要成为首席执行官，他们必须制定全球视野和战略，但仍保留“大规模定制”他们的计划的能力，以便“一刀切”。由于每个地理区域都是独一无二的，人力资源计划必须能够定制其招聘、留任、薪酬福利和培训，以便在全球范围内利用公司的最佳功能，同时允许在有引人注目的当地时进行定制需要。

高效的人力资源专业人士还必须拥有“全球大脑”，这样他们既可以快速学习，又可以分享来自世界各地（任何行业）的信息和解决方案。世界级的人力资源副总裁可以证明他们的人事计划提高了生产力，还帮助我们在全球每个地理区域获得了竞争优势。

09

在HR中表现出响应能力和有效性

为了建立信誉并在高管席上获得一席之地，人力资源副总裁不仅必须展示战略眼光，还必须展示在交易领域的出色服务交付。许多人力资源领导者之所以没有成功，是因为他们“未能让火车按时运行”。成功的人力资源副总裁必须展示他们的战略知识，但他们还需要提供业内最佳的解决方案和常规人力资源“答案”。人力资源部门必须在交易、客户服务和响应能力以及更具战略性的人力资源领域表现出色。

10

建立绩效文化

预计CEO将年复一年地成为赢家，人力资源副总裁也不例外，他们被期望建立一种只强调、衡量和奖励绩效的文化。绩效文化意味着每个“人员计划”都必须专注于提高员工的生产力。HR必须在每个经理和员工中培养一种“紧迫感”，管理人员在吸引、留住、发展和提高员工的生产力方面表现出色，必须得到衡量和丰厚的奖励。这也意味着培训、员工关系、招聘和薪酬等人力资源项目必须将重点从平均水平转移到表现最好的员工身上。必须消除混合信息，重点必须从“平均水平”转移到吸引、留住和培养优秀人才。

出于相当明显的原因，人力资源副总裁不会成为首席执行官。几乎所有员工职能都遭受同样的命运。例如，很少有采购经理、会计师或设施人员成为CEO。

无论你只是想成为一名有效的人力资源副总裁，还是有一天你想升任CEO职位，你需要采取的步骤都很明确。你需要更加积极进取，建立自己的形象，关注指标和影响底线的结果。没有证据表明CEO是“天生的”，但从同样的角度来看，他们似乎很少通过人力资源副总裁的职位。如果你想成为“那条规则”的例外，你需要极大地改变你的思维和行为方式。即使你没有一路晋升为CEO，如果你遵循这10个步骤，你最终可能会成为你所在行业中最具影响力的人力资源副总裁！