人员分析和推动以证据为导向的人力资源是我真正的热情所在，我一直在思考哪些方面做得很好，以及我们可以在哪些方面产生更大的业务影响。
当我担任人员分析领导者时，我为确保我们所做的事情产生最大的影响并使最终用户的生活更轻松而感到自豪，这些最终用户：直线领导、HRBP，以及我们所谓的人力资源经验领导者，以下这四件事将使你的HRBP能够通过人员数据和分析对业务产生直接和持久的影响。
1、通过消除不必要的噪音来引入HRBP
我们收到了来自150,000名员工的调查结果，这些调查是在封锁和急于远程工作期间进行的，人员分析团队花了一周时间仔细研究数据并为董事会制作演示文稿，跨越某些数据集提供了很好的见解。
特别是，我们清楚地看到，如果每天大约在同一时间与该技术断开连接至少90分钟，那么长时间工作的人会大大增加他们对工作的幸福感和幸福感，这是一个杀手级的洞察力，与董事会的雄心一致，即我们的员工优先考虑工作/生活的平衡。
董事会非常喜欢它，你可以看到手机摄像头和微信直接向他们的人力资源主管发送消息“我想要我们的团队使用它。”然而，HRBP的反应却是不解：这是什么？我不知道该怎么做。我无权访问这些数据，即使我访问了，我也没有软件来分析和可视化它。
作为人员分析部门，我们发现了一个绝妙的洞察力，并开始制造混乱和噪音。
解决方案：
我们正式的组织分析网络作为人力资源团队的一部分工作，但接受了特殊培训和额外的数据访问。展望未来，我们将向董事会提供这些见解的时间推迟了一天。在这个喘息的时间里，我们向网络介绍了情况，尽可能提供了现成的深入分析，并概述了数据的局限性——例如，由于抽样规模的原因，有些事情是普遍的事实，你无法为较小的团队重新创建，让人们提前知道这一点并准备好打包可以真正节省不必要的噪音。
2、样本量影响人员分析的准确性
“A队的幸福感提高了6%，而B队的幸福感下降了5%。”、“我们必须向A队学习！B队有实际问题，需要更多关注”。
你以前听过这个吗？它创造了大量的工作，会给人们带来很大的压力。但这是真实的故事吗？
样本很重要，这些样本实际上是否足够大以具有统计学意义？如果我告诉你这些是两组175-200人中约50人的调查结果，我们的结论是否仍然有效？回答：不！这些运动可能只是随机噪音。一个常见的分析错误导致了一系列误解活动，其中一些可能对组织造成损害。
如果你有10个响应的样本量，你的错误率可能高达30%。当你有1000名受访者（粗略估计）时，该比例降至3%。糟糕的分析和由此产生的错误决策是人员分析职能潜在影响的祸害，并且可能对学科声誉造成损害。
解决方案：
分享、推广和社交这些经验法则的误差范围，以便人们认识到真正的意义并忽略错误的标志。让它们成为日常用语的一部分，以便各级员工和合作伙伴熟悉这些概念，还要在分析中建立意义。例如，使用数据可视化软件的设置来显示一个数字在哪里具有高或低的置信度，因为它背后的数据的大小和可靠性。
3、理解组织层次结构
现在，在大辞职期间，需要进行人员流失报告，以更好地了解谁离开公司以及为什么离开。作为人员分析的领导者，你最近可能被要求提供关于减员的仪表板。
跨组织层级运行此类分析存在固有缺陷，因为层级通常与运营现实不匹配。我当然知道我可以选择多个层次结构，但它们都不能完全代表我的业务领导者的确切职责。最重要的是，我还没有遇到任何具有完全最新的组织层次结构的企业！
解决方案：
在HRBP社区中树立看待组织的不同方式以及领导者可能希望看待组织的不同方式的意识。这并不总是我们拥有的优势，尤其是在考虑使用财务层次结构时。
标准报告非常有用——也许可以比较财务和销售的流失率——但重要的是不要止步于此。如果执行官要对这些信息做某事，他们将需要过滤选项。此外，我们可以查看地理、组织单位或子功能之间的数据切换同时过滤的方式可以对确保信息的实际使用和有用产生巨大的影响。它可能感觉像是复制，但它对HRBP非常有用。
在我的HRBP团队中，我要求其中一个团队探索数据，看看是什么导致了我们的人员流失。是整个国家的问题还是特定于金融的问题？尽管日常工作很忙，第一次使用Visier分析，但在几天内，他们仍然设法不仅发现了热点，而且发现了我们可以发挥最大作用的热点以及我们需要他人支持的热点。
4、提高可访问性
我和团队的其他成员一起向他发送了我们的一张核心记分卡，这是一个与高管共享的漂亮的季度仪表板，它看起来棒极了，但后来他让我通过他的屏幕阅读器听，听起来很可怕。无法理解发生了什么，老实说，就像随机数字和文本对你大喊大叫，或者更糟糕的是空白处有一个替代文本，上面写着“图表”。
解决方案：
使用Microsoft Office中的可访问性检查器来确保针对屏幕阅读器进行优化，并在使用替代文本时在图表中描述关键消息，这会使事情变得更好。更好的布局和有关如何导航的指南也有帮助。最后，问问自己，你呈现信息的方式和你所利用的工具是否排斥任何人？
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