你已创建一个继任计划，已经确定了关键人员，你可能正期待着自己的退休或晋升。你知道如何培训继任者吗？他们需要知道继任计划吗？准备好接任需要多长时间？如何设置它们以取得成功？你应何时命名继任者？确切的时间取决于转换前需要多少时间。在一个理想的情况下，你将需要六个月到一年的时间来培训你的下一层级人才，然后再继续担任新职务或退休。但是现实情况是，你可能只有几周就需要开始新工作。每当你确定继任者时，就该将培训计划付诸实践。与继任者一起制定培训计划时，应该制定包括以下内容：确切的目标将取决于你有多少时间以及你的继任者需要学习什么。例如你和你的继任者可能希望在下个月一起参加三次领导会议，或者你可以设定一个目标教他们在接下来的两周内如何使用他们管理团队所需的应用程序。培训和讨论的时间是如何培训继任者的关键步骤。每月或每周（如果你要过渡的话）设置一次60到90分钟的一对一会议。利用这段时间来研究标准的操作程序，最佳实践，你的机构知识和技能强化。立即开始将继任者集成到正在进行的项目中，并满足日常工作。他们可以从一开始就观察，了解所涉及的人员并学习他们需要的任何新术语。随着培训的进行，计划逐步将继任者从当前职位中移出。请记住随着他们在你的指导下承担你当前的更多职责，你还需要将他们的工作量转移到团队中的其他人员。理想情况下，你已经在帮助继任者及其队友发展更强的技能。现在是时候确定你的继任者的哪些技能已经为他们的新角色做好了准备，哪些需要增强。沟通和情商技能是重中之重，因为与人之间的关系和清晰的沟通是领导项目管理和持续成功的关键。当你的下属可以与人建立联系并与他们进行适当的沟通时，其他责任就更容易落实到位。知道如何启动，计划，执行，暂停、监视和关闭项目是一项重要技能，对于任何承担更多责任的新工作的人来说，即使这不是项目经理的角色。你的继任者在过渡到新职位时将有很多工作要做。良好的时间管理技能将帮助他们专注于自己的核心职责，而不会感到不知所措。鼓励你的接班人采用领导者的时间管理最佳做法。查看你的继任者在谈判，解决冲突，团队建设和指导方面的技能和经验。向他们提供反馈和资源，使他们可以用来建立需要改进或没有信心的领域。在增强继任者的技能时，你还需要传递对他们的新工作而言至关重要的信息。你要带着你的继任者了解道路规则，仔细研究将要从事工作的所有特定政策和程序。
例如，如果他们将管理工会，请确保他们拥有适用于这些员工的集体谈判协议的副本。这也是重温组织的一般政策和程序的好时机。讨论当前接受的最佳实践，以处理新角色所需的任务。让你的继任者知道在哪里可以跟他们将要进行的工作搜集信息也是一个好主意，可能是公司小组聊天，行业博客或行业出版物，或者参加相关会议并与本地组织举行会议。克服逆境是成功的一部分，当你准备就绪时会更容易。与你的继任者明确有关其新职位的优点和潜在挑战。讨论一些方案，使他们考虑如果项目期间发生意外情况如何处理，哪些替代方法可能有效？他们可以向谁寻求建议和帮助？如果需要指导，请为你的继任者列出可以联系到的人员。例如：如果他们在项目上遇到问题，让他们知道该与谁联系，以及在他们的监督下，如果新员工有问题，可以联系谁。确保列表中的人知道你正在与继任者共享他们的名字。这样当电话或电子邮件到来时，他们就会做好准备。在培训继任者时最好是准备一份资源指南。这可以包括：政策规定、最佳实务、联络人、临时计划；他们需要复习时可以参考的技能建设信息；可以描述性，还有不可以描述的内容。除非必须严格遵循某些程序，否则不要坚持让继任者按照自己的方式去完成每一项任务或处理每种情况。通常，当人们担任职务一段时间后，他们会养成对自己有用的习惯，但可能不是完成事情的最佳（或唯一）方法。将你的方法表示为唯一可行的方法可能会阻止继任者找到自己完成任务的方式。它还可能破坏他们对自己的批判性思维和解决问题能力的信心。相反，请描述需要完成的工作，并查看适合你角色的最佳实践。这样一来，他们便可以以最舒适的方式来履行自己的新职责，他们崭新的观点可能帮助他们找到更有效率地做事的方法。例如，与远程团队成员一起主持每周进度电话会议的经理可能最喜欢这种方法。但是后继者可能更喜欢电视会议，因为它们对于共享可视数据更有效。让继任者知道每周的会议很重要，这一点很重要。他们如何安排这些会议取决于他们。当你的继任者担任新职位后，你有一段时间没有指导他工作了，你的继任者会感到更有信心。如果可能，在过渡后一个月至90天内，如果他们需要额外的指导，请告诉你的继任者可以帮助他，额外的可用性可以帮助他们应对任何不可预见的情况，并使其成功接班。
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