具有高绩效员工的公司通常会比竞争对手更胜一筹。高绩效员工的价值是多少？研究表明，一位顶尖的成就者最多可以提供多达4名普通员工的生产力。作为人力资源专业人员，了解如何识别关键人员至关重要。这些知识将帮助你招聘，管理和留住工作中表现最好的人。这也是提高公司生产力所需的知识。你的第一步应该是定义谁是高绩效的员工。例如招聘时请寻找以下人员：创新和挑战、其他员工的“去向”资源、担责、公开透明、主动的、自我激励和表现出成长心态的求职者，往往都是希望学习新技能并提高现有技能的人。这一系列特征使他们能够找到最具挑战性问题的创新解决方案，这些以成就为导向的员工通常具有高度的灵活性，适应性和自我驱动力。大多数公司将需要自己招聘顶级人才，避免依赖猎头公司作为新人才的主要来源，因为它们倾向于寻找被动的求职者。相反，要寻找与思想领袖及其行业内成就卓著的员工取得联系，考虑构建推荐计划，以利用表现最好的人的网络资源。不要犹豫，去找一个在工作中感到快乐的员工，他们可能会对挑战或你的组织所提供的服务感兴趣，例如离家近或目前没有提供的福利。提出行为问题，以了解为什么什么能够激发他们并使他们兴奋。探索性讨论是一种很好的方式，可以在招募他们之前先了解他们是否适合你公司的文化。让你的高绩效人员进行面试，因为他们应该能够轻松地与应聘者联系。最后，请记住这些候选人的需求很高。他们可以选择在你的企业工作，也可以选择在其他人的企业工作，你将如何说服他们加入你的组织？3、你公司的利益应该可以满足你的高绩效人员的需求。薪水并不是工作中表现最好的唯一推动力。在面试过程中与他们联系，以了解感兴趣的福利，例如灵活的工作时间或提供助学贷款。向高绩效人员展示你的公司如何为解决有趣的问题提供机会，从而推动他们的发展。突出有形和无形的福利，因此你可能你的公司成为员工的最佳选择。留住顶尖员工意味着对主管人员进行最佳实践的培训，以管理高绩效员工。这是给经理的7个技巧。信任表现最好的人来完成工作，因为这些自发的创业者渴望以他们喜欢的方式进行操作的自主权。这种灵活性扩展到经理人员，他们乐于接受高层员工的学习，因为他们发现了更高效，创新的方法来完成工作。高绩效者一直在寻求改进，因此切实可行的反馈至关重要。建立每周或每月的例行会议，以审查其工作，提供反馈并讨论其目标。频率不如一致性那么重要。一对一地学习如何最好地支持高绩效员工。使用电子邮件或内部消息进行定期报告。着重于了解他们的障碍，资源需求或可能影响其优先级的变更，因此你可以帮助向绩效最佳的人提供他们成功所需要的东西。分配特殊项目可以帮助保持高绩效者的兴趣和动力。不要忘记告诉员工完成任务将学到什么新技能。让人们知道你想通过任务挑战他们，可以激励表演者留下来。缺乏成长往往是高绩效人才离职的首要原因。帮助他们确定与标准和人力资源政策保持一致的公司职业道路。这样一来当他们晋升时，你将在内部获得支持。鼓励他们学习在线课程，会议，社交活动或与其他组织的高绩效人才建立联系的机会。通过证明你已经发展了他们的上升轨迹，可以使他们继续担任当前职务。人们之所以留在Google或Amazon之类的公司的主要原因是能够与其他表现出色的人合作。如果你无法组建一支高绩效的团队，请将该员工与可以启发他们的高级指导老师相匹配。另外，邀请你最好的人来帮助招募和面试潜在的候选人。他们可以在学习新技能的同时协助确定顶尖人才。将重要的任务委派给表现出色的人。让他们知道你通过突出他们的成就并为他们的辛勤工作而给予奖励，从而认识到他们的贡献的价值。不要等到离职面谈之前提出留任问题，以免你的高绩效员工辞职。避免使表现最佳的人犯这些错误。当你的高绩效员工提出改进建议时，他们会倾听他们的声音，要求他们平衡工作量或要求员工对绩效不佳负责，这将有助于你保留公司拥有的高度敬业的人才。
本站仅提供存储服务，所有内容均由用户发布，如发现有害或侵权内容，请
点击举报。
