我们最近询问了500多家雇主，他们如何衡量招聘活动的效率？共同得出5种最受欢迎的招聘效率指标。招聘中最受欢迎的指标在你的公司和你所在的地区是否有所不同，可以一起讨论。从岗位需求到上岗的招聘时间（以天为单位）是当前大部分公司使用的指标。该指标的优点是什么？它允许与企业进行沟通，管理其期望并提前进行招聘活动。如果我们公司的平均招聘时间平均为45天，而对于程序员，则为70天，公司的经理应该知道这一点。优化这些指标的压力可能带来哪些不利条件？这可能会对新员工的素质以及所雇用的候选人与工作的匹配程度产生负面影响。这就是为什么应将其与严格有关招聘质量的指标（例如，试用期后延长的合同百分比）一起进行分析的原因。2、度量标准：员工受雇后在公司呆多长时间-由30％的公司适用换句话说，是雇员的任期。人力资源中的基本数据类型之一。特别是对于雇用历史最短的员工群体。值得监视的是，试用期过后哪些员工会留下来，哪一部分工作到公司第一年以及接下来的几年。这里应该让我们担心什么？一些例外情况和异常情况，例如，某些员工群体的指标迅速下降以及团队和部门之间的差异，然后值得确定更改的结果。该指标与已讨论的第一个指标类似，显示了职位和雇用人员之间的一致性。它侧重于内部客户需求的实现，在这种情况下，内部客户是需要员工的经理。该指标可以用作可在招聘过程中引入的改进措施的来源，以便经理更加满意。这样做确实需要与经理进行定性对话。注意：在该指标的情况下，很容易产生这样的印象，即只有招聘人员才对招聘的结果，招聘的速度和与候选人匹配的质量负责。我们知道事实并非如此，实际上，（经理与招聘者之间的）相互合作越好，招聘过程的结果就越好。这就是为什么更好的指标将是评估候选人对招聘过程的满意度。当被问及他们的招聘经验时，候选人谈论招聘人员和管理人员的行为，招聘速度以及与他们沟通的质量。所有这些都是共同确保招聘流程，招聘人员和管理人员质量的良好动力。给定职位的申请数量是具有悠久招聘历史的指标，已应用多年来评估最有效的招聘来源。不幸的是，该指标评估了快速而肤浅的招聘。我们应该检查所需候选人与实际工作之间的匹配。来自来源A的100名候选人为你提供匹配的可能性要低于来自来源B的5名候选人。如果你碰巧使用此指标来评估来源的效率（以及所花钱的合理性），请快点忘记它。招聘过程的所谓定性指标之一，可以很好地说明招聘过程的质量。雇主和雇员是否有机会相互了解，评估彼此的匹配和需求？是对工作条件的诚实可靠的表述。我们研究发现，这是目前招聘的最重要方面，对十分之九的应聘者至关重要。此度量指标绝对值得关注。万一留任的百分比下降，你应该从雇主和雇员两方面检查原因。
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