如何找到组织中隐藏的人才？

我们经常与高潜力和顶尖人才一起工作，这些人被组织视为实现组织成果的关键组成部分。

顶尖人才是组织转型和成长的关键，但是你是否考虑过组织中隐藏的人才？如果对那些通过严格的组织评估没有被确定为关键人才的人有不同的看法怎么办？你的组织潜在地拥有大量额外的顶级人才，又有多少创新，有效，强大的能力呢？

斯坦福大学教授卡罗尔·德韦克研究表明：“当公司采用成长型思维时，管理人员将在员工中看到更多的领导潜力， 即人才应在每个人中得到发展，而不是被看作是某些人有的，某些人没有的固定的先天礼物。” 

具有成长心态方法的组织将如何培养他们的顶尖人才，并努力发掘潜在的潜力？

微软首席执行官萨蒂亚·内德拉鼓励其组织中每个人的成长心态，并致力于发展和建立公司的“成长心态组织文化”。他认为，采用成长型思维（对学习，开放和勤奋的热爱）是个人和组织转型的关键要素。

纳德拉认为，成长心态文化定义了公司的灵魂。公司的灵魂反映在人们相互协作和相处的方式，面对快速变化的集体反应和保持弹性的方式以及对新创新的投入上。所有这些行为和行动都是公司身份的反映，这是Microsoft转型之路的一部分。纳德拉相信Microsoft的集体才能，也坚信释放每个人的才能。 

人才培养是一个旨在建立知识，技能和能力的过程，以使员工能够发挥潜能，使组织能够脱颖而出并成长。根据传统的人才培养方法，公司通过评估关键能力来确定一组未来的领导者。但是，如果你决定采用增长的思维方式，并因此认为每个人都有潜力，而人才既不是天生的也不是静态的，该怎么办？

Microsoft创建了“人才讲座”计划，作为识别人才的另一种方法。

每年，首席执行官和他的高级领导团队都会开会审查员工，以发现隐藏的人才。他们讨论了在团队中向上移动人员的可能性，以及运用特定功能的集思广益的方法，以及为那些传统的高潜力方法中未包括的人才提供的扩展技能和建立经验。

Google也在向人才的成长心态方法转变，特别是在招聘过程中。

根据Dweck的说法，这种转变是通过雇用更多缺乏大学学历但已经证明自己是有能力的独立学习者的人而体现出来的。这种方法遵循这样的信念，即人才不是一成不变的，并且通过努力工作和开放学习，你实际上可以取得很多成就。

Zappos坚信在人才开发方面，发展观念和持续学习的重要性。

Zappos维护所有员工的“愿望清单”，该列表可供组织中的每个人使用。员工发布他们对学习和新技能感兴趣的事物，并与组织中其他拥有这些技能的人保持联系。通过这种方式，Zappos创造了一种开放型，热爱学习和发展的成长型思维文化。

像Microsoft，Google和Zappos一样，我们坚信在发展各个级别的领导者时都应采用增长思维方式。我们认为领导者是天生的而不是天生的，并且相信每个人都可以改善，成长并努力发挥自己的全部潜力。

成功的关键在于学习敏捷性，这是任何级别的基本能力。这就是为什么我们在所有领导力课程中教授学习敏捷性的原因，从旗舰级领导力发展课程到专为高级管理人员设计的巅峰领导力课程。如果你对不断变化的世界中的成长，进步和繁荣感兴趣，那么学习敏捷性将是你流程中必不可少的一部分。对于想要做同样事情的组织，成长心态可能同样重要。