绩效管理对于管理人员至关重要，如果做得好，可以帮助员工充分发挥潜能，同时帮助管理层和人力资源从员工队伍中获得最大收益。
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什么是绩效管理？
绩效管理是一套旨在培养员工的过程和系统，以便他们尽其最大能力来完成工作。
绩效管理并非旨在提高所有技能。实际上，良好的绩效管理重点在于提高技能，以帮助员工更好地完成工作，这意味着这是一个人的工作与团队和组织目标进行战略调整的关系。
因为绩效管理是一个旨在使个人目标与团队目标和组织目标保持一致的过程，所以它是一个战略性和正式的过程，这意味着关键的个人职业决策（例如奖金，晋升和解雇）都与此过程相关。
绩效管理可以进一步描述为一个定期，系统和客观的过程。
值得注意的是绩效评估和绩效管理之间的区别，在绩效评估着重于个人的情况下，绩效管理中应包括组织的战略目标。
例如：让我们看一个组织示范，该组织经历了一段时间的剧烈变化，并且能够利用绩效管理在竞争中脱颖而出。我出于匿名的目的更改了特征和细节，但是该示例在本质上仍然相同。
该公司A是一家中型咨询公司，长期以来一直是其行业中备受尊敬。客户经常与公司联系，而咨询项目通常是长期合作，对公司而言非常有利可图。但是，在最近的金融危机之后，客户变得不愿意从事长期咨询项目，而是选择了价格便宜，具有明确KPI的短期项目。
为了生存，A的策略不得不改变。经过广泛的研究和对客户的采访，董事会确定了三个新的关键推动因素，以取得更好的业务成果。
顾问的职位已经改变，他们不再被视为最了解行业的专家。相反，客户正在寻找一个值得信赖的同事，该同事将与员工一起工作，并能够将其知识整合到新的业务流程中，并将专有技术转让给员工。
顾问们必须发展商业技能，才能看到“追加销售”的切实机会，这要求他们不断寻找机会，A可以为客户增加更多价值。
顾问们必须学习如何使服务产品化，离开客户组织后，该数字产品将留在原处，为A创造稳定且可预测的收入。
这些关键驱动因素要求顾问的工作方式和完成工作所需的技能发生重大变化。顾问的态度必须改变，顾问必须发展更加商业化的心态，顾问必须学习服务的数字产品化，他们以前从未使用过。
董事会清楚地了解到，这一变革的关键将是改变组织的管理人员。通过将这些新要求转化为顾问的技能，A能够实施针对3个要素的新绩效管理政策。
新的人力资源方法。传统上定义明确的内部角色是根据成为一名成功顾问所需的新技能而变化的。A的一位成功顾问是一位值得信赖的顾问，具有商业头脑，并且能够为增值数字产品构想一个构想。
个人培训和指导。对员工进行商业和数字技能方面的评估，培训和指导。优秀的个人会得到更快的提升，并为个人表现设定了明确的基准，而次佳的表现将导致降职或退出。
不断变化的等级体系。由于这些变化，A的传统层次结构也发生了变化。那些在商业和数字方面更精通的人得到了更快，更频繁的晋升，而那些无法迅速发展这些技能的人则被放开了。这从根本上改变了公司的价值观和身份，使其更能代表公司所需要的顾问类型。
尽管公司文化的这种巨大变化导致了很多初期的紧张气氛和人们的离职，但它导致A在实施这项新政策并创造了许多新成果后的几年内被视为市场上最具创新力的公司之一，更稳定的收入来源，确保其未来的竞争力。
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绩效管理的目标是什么？
本质上，绩效管理是关于衡量和提高员工对组织的贡献。彼得·德鲁克的一句名言是“如果无法衡量，就无法改善”，或者，“如果无法衡量，就无法管理”。
绩效管理是关于衡量，管理和改善个人对组织的贡献。
在克利夫兰，墨菲和威廉姆斯直到今天仍然有用的经典研究中，人力资源经理被问及他们的绩效管理目标是什么。基于这些数据，研究人员进行了因素分析，并确定了这些组织绩效管理的四个因素或目标。
人际交往的应用程序。这包括评估员工的绩效，确定薪酬，晋升，加薪，轮换，工作轮换和解雇。
现场申请。这包括对个人表现的反馈，对优缺点的评估以及对培训需求的进一步确定。这些反馈意见使员工能够发展工作和职业发展所需的特定技能。
巩固全球人力资源管理方法。绩效管理还用于确定公司范围内的HR方法，包括战略性员工队伍计划，确定公司范围内的培训需求以及确定生产性组织氛围。
研究目的。绩效管理最终可以用于验证选择选择并评估培训计划，雇用质量指标就是一个例子，该指标衡量新员工加入公司后的满意程度，这是人力资源招聘活动成功的关键指标。
根据研究，尤其是前两个因素很受欢迎，多达77％的组织使用了它们。
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如何进行绩效管理 ？
有许多方法可以进行绩效管理，涉及绩效评估主要有2种方法：
行为方式：根据员工的行为和所做的努力对其进行评估。行为被识别和评估，该方法适合于提供有关行为的详细反馈，并适合于映射所需的未来行为。当难以衡量单个结果时，此方法适用。示例包括团队中的个人参与者，支持人员和HR专业人士。
注重结果的方法：在这种方法中，将根据客观标准对员工进行评估。在质量和数量上，重点都不在于投入，而在于产出。当有多种方法可以完成此工作时，此方法是合适的。最终结果是关键，而不是完成方式。例如包括具有特定成功指标的呼叫中心员工以及销售专业人员。对律师和会计师的评估也非常注重结果，因为他们会跟踪计费时间。
要关注的第二个元素是角色外行为。这些是超出工作描述范围的行为。
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