人是你最宝贵的资产，尤其是当你的组织和整个经济都处于艰难时期时。
实现它的方法是专注于拥有的人才以及可以聘请的人才以使你的业务成功。麦肯锡公司的一项调查发现，拥有管理人才结构的公司更有能力吸引和留住顶尖人才，并提高整体成功率。
人才规划的潜伏优势使公司有能力为自己的未来建立有竞争力的员工队伍，通过计划技能方面的差距，公司可以提前雇用和保留合适的员工，并使他们领先于竞争对手。
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什么是人才计划？
人才计划是一项全面的战略，可以组织公司如何计划聘用，保留和发展其现有和未来员工。
在当今工作场所快节奏的环境中，雇主不仅必须牢牢把握现在所需的员工，而且还要掌握将来实现最终目标所需要的人才，这就是人才计划起作用的地方。人才计划不仅可以专注于为当前的职位空缺雇用合适的人才，还可以帮助组织预测他们将来需要哪些技能来帮助公司保持发展势头并超越竞争对手。
人才规划着重于4个关键领域：
1、成本：公司希望优化其在劳动力上的支出，这意味着要尽可能有效地花费他们的钱。当今公司的人才库现已遍布全球。通过更具竞争力的薪酬来聘请来自不同国家的人才，可使公司保持竞争力并控制成本。
2、人口统计资料：如果公司没有应对计划，员工的老化和退休以及过时的技能可能会给公司带来问题。人才计划可以创建战略，以重新技能和再培训你公司中已有的忠诚员工。
3、管理：在公司中保留顶尖人才并不容易。人才计划着重于通过创建职业继任途径来替代高级管理人员和高管以备不时之需，从而将最好的员工留在公司中。
4、灵活性：工作早九晚五的日子逐渐开始消逝。现在，员工在选择职业道路时正在考虑公司的灵活性和创新性。通过人才计划，可以更轻松地计划这些变化并在公司内部容纳顶级人才。
对于那些不仅要让高级员工留在公司，而且要比竞争对手聪明的企业，人才计划已成为重要的重点。实际上，现在有60％以上的中级市场高管说人才计划是他们的主要优先事项之一，11％的人说这是他们的首要任务。
下面是有效规划人才的7个步骤：
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与组织的业务目标保持一致
有效规划人才的第一步是确切了解公司的目标。
对公司的扩张计划和市场机会有一个现实的认识，这样至关重要，这样你就可以概述公司今天和将来的业务目标。请不要将此步骤与检查员工流动率和保留率的年度预算流程混淆。你需要概述5年后在哪里看到你的公司，你想要产品或服务的外观，实现这一目标所需的才能和技能。
你需要雇用更多的软件工程师吗？你的某些高级管理人员是否需要接受有关如何适应更现代，更灵活的工作环境的培训？
查看你的内部人才以及你希望从外部吸引的人才。只有这样，你才能对公司实现目标所需的内容有更深入的了解。
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实施和使用人才分析
接下来，依靠你的数据来帮助你计划当前和将来的人才需求。
考虑到人才分析的重要性，令人惊讶的是，他们现在很少用于追踪人才。德勤报告发现，只有4％的公司有天赋预测分析能力，帮助他们管理人才，有到位的人才分析程序的公司只有14%。
实施和使用人才分析可以帮助你分析公司已经拥有的人才和技能。但是，它还允许你进行全面的技能差距分析，并发现你的业务不足。
例如，人才分析可以突出显示你的哪些员工比其他员工生产力更高，哪些员工的技能比其他员工更先进，甚至哪些员工在工作中的参与度更高。此类人才情报还可以帮助你分析公司当前和未来职位空缺的预期薪资和福利，以便你可以创造更好的报价并留住表现最佳的员工。
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确定关键的招聘需求并制定招聘计划
了解你的业务目标与确定公司的关键招聘需求密切相关。
首先与不同部门的招聘经理就其计划和策略进行对话，确定他们预测关键职位（例如经理和高管）将退休或即将离职的人数，以便你可以进行优先级排序。然后，查看为确保将来的目标成为现实，你需要聘请哪些人员。
完成后，你可以创建一个招聘计划，分解你需要填补的新员工数量，以填补当前和将来的技能差距，以及实现此目标所需的预算和招聘人员。然后，你可以开始分别分析这些角色和需求，并提出一个招聘过程以吸引适合每个人的合适人才。
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确定高潜力员工
除了制定招聘计划以填补技能差距之外，还应了解一下公司中已有的人才。
分析组织中较低级别的顶尖人才，并尝试确定他们中是否有领导潜力。查看他们的技能，决心和文化背景，然后评估他们，看他们是否具备成为你组织的未来领导者所需的条件。内部聘用和填补职位很有意义，因为具有高潜力的员工对组织的价值比非高潜力的员工高91％。
评估员工是否具有领导潜力的便捷方法是使用评估，例如Hogan的“高潜力模型”。该模型使用个性评估，使公司可以建立高潜力的计划。
该模型使用三个要素来衡量领导潜力：
1、基础：员工如何管理自己的职业，如果他们愿意与他人打交道并有条理。
2、新兴：员工在同行中脱颖而出，建立战略业务关系，发挥影响力并被视为领导者的能力。
3、效率：一个人可以如何建立和维持高绩效的团队来推动组织的成功。
通过这种方式对员工进行评估，使企业可以鸟瞰其工作习惯，领导潜能和理想的工作愿望。一旦你对这些方面有坚定的把握，就很容易找到内部员工来提升和填补领导职位。
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培养员工
尽管我们刚刚强调了寻找具有未来领导潜力的员工的重要性，但是你仍然需要专注于每位员工。
人才计划要求制定一项战略，以照顾团队中每位员工的发展。你的人才计划策略应为员工提供学习机会，以及经理和高级领导的内部指导。
拥有内部流动计划可以使你的公司更轻松地重新培训现有员工并填补部门空白，而无需外部查看。更好的是，内部流动性计划可以帮助你识别交叉合作的机会，以便员工可以使用不同的技能来更快地完成项目。
最后，跟踪员工的技能提升或再培训工作。如果他们要完成其他培训，请在他们接近终点线时与他们保持联系，以便你与他们讨论下一步的工作。你越早与致力于保持技能高超的员工联系，就越有机会将其保留在公司而不是将其丢给竞争对手。
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建立保留策略
制定良好的招聘策略是不够的，你还需要寻找使员工留在公司的方法。
确保密切关注为现有和未来员工提供的软件包。
你的福利套餐足够好吗？有工资差距吗？你是否为你的才能提供了足够的机会来发展新技能并转移到其他部门？
保留人员还可以倾听他们想要的东西，并向他们展示你的关心。员工调查是一种简单且经济高效的方法，可用来查看你的员工的满意度，更重要的是，在问题开始影响你的保留人数之前确定问题。
诊断保留的潜在问题的另一种方法是进行出口面试并仔细查看结果，因此将其作为离职流程的固定部分。
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建立长期的雇主品牌战略
有效的人才计划不会在一夜之间发生，它需要长期思考你希望将来如何看待你的组织，以及你想对员工说些什么。
其中很大一部分是建立有效的雇主品牌战略。该策略对于吸引，雇用和留住新员工至关重要。实际上，如果该公司积极管理其雇主品牌，则有94％的候选人将申请空缺职位，而更强大的品牌塑造将使合格的申请人增加50％。
建立强大的雇主品牌的部分工作（如明确的公司目标）与人才计划重叠。但是，诸如创建出色的职业页面和利用交互式在线候选人评估等其他方面也可以使你的品牌流行。通过这种评估，潜在的候选人可以在招聘过程中对公司的文化和期望有所了解。
人才规划远不只是预算或招聘流程。
它还为企业提供了一种使用数据和分析的方法，不仅现在而且在将来都可以做出更明智的雇用选择。通过人才计划，公司可以确定招聘需求，技能差距和内部领导候选人，同时也可以认识到员工幸福感和职业道路的重要性。
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