ADKAR变革管理模型

ADKAR：模型创立理念是看背后的个人变化，从而创建了真正的自下而上的方法。这不是一种循序渐进的方法，而是要达到的一组目标，这些目标中的每一个组成了首字母缩写词。

A：意识到需要变革

D：渴望支持变革

K：有关如何进行更改的知识

A：展示技能和行为的能力

R：加固以使变更坚持下去

通过专注于实现这五个目标中的每一个，ADKAR模型可用于有效地规划个人和组织级别的变革。

图：ADKAR变革管理模型

01

意识

在意识阶段是确保你的员工了解变革的必要性。这基本上是通过交流活动来完成的，交流活动着眼于透明度和我们希望实现的利益。

在此阶段，重要的是要专注于理解。这不仅是单向通信，而且还需要成为一种真正的意识。使用确凿的证据，表达变革的投资回报以及清楚流程的痛苦，都是可以积极支持流程的要素。

整个模型基于建立信任的需要，这种信任是一种更快，更稳定地嵌入变更的方式，这就是为什么此阶段如此重要的原因。

02

欲望

激发对变革的渴望是ADKAR变革管理模型中最困难的部分。在这里，你需要同时吸引相关人员的逻辑和情感方面。这要求将重要的领导才能打下基础，并确保你能够真正兑现承诺。

此阶段成功的关键是确保人们了解变革的好处，并确保他们认为这与他们相关。但是，成功的目标也意味着确保与团队建立有效的反馈循环，以便立即引起关注，并在相关时捕获和实施想法

03

知识

ADKAR变革管理模型的知识目标旨在确保组织中的每个人不仅了解而且充分了解变革的必要性以及实现变更所涉及的所有步骤。

实现此目标的最佳方法是，在变革到位后就对所需的技能和知识进行明确定义，使用它来识别所有现有的差距，并通过适当的培训和技能提升活动启动填补这些差距的过程。

但是，这超出了纯粹的过程知识，因为目标要求人们知道“如何进行更改”：即有必要在过程培训的过程中提供明确的指导，以指导进行改变过程所需的行为和软技能。

04

能力

如上所述，ADKAR变革管理模型真正专注于个人。这就是为什么要仔细区分正在变化的过程的理论知识和执行新任务的实际能力的原因，他方法通常不会深入考虑这一步骤。同样，重要的是要强调模型与行为能力的硬能力相伴。

作为变革领导者，你需要仔细计划此阶段，既要确保在整个培训阶段都增加了实践练习，又要尽早采用绩效监控方法。只有这样，你才能了解真正的进步，够测量整个变更过程的额外好处。

05

加固

加固是最后一个目标，它是使变革坚持下去的关键。这意味着要考虑确保变革成为新规范所需的所有措施（例如评估，激励，奖励）。这还意味着确保你尽早建立监视系统，不仅可以尽早评估和发现错误并进行纠正，还可以评估变更过程本身的结果。

ADKAR的最积极方面是，它是一种自下而上的方法，着重于变更计划中的个人及其贡献。通过关注模型的5个目标，你可以加快组织中新陈代谢的变化速度。

另外，由于该模型基于目标而不是步骤，因此可以在许多不同情况下方便地使用该模型：从小型计划到大型增量变革项目。

更加关注人员和他们的需求，而不仅仅是技术方面，这也使你进行变革的成功率更高。

不足：

该模型非常适合于增量更改，但由于缺少大型项目的方向性，因此不能单独用于真正的变革计划。

这意味着，只要存在高度不确定性，并且需要定向领导才能实现变革，就需要使用其他工具对ADKAR变革管理模型进行补充。

ADKAR变革管理模型非常适合需要进行变革的团队的核心。例如，当你在实施一个新系统并明确定义了流程时，此模型可以很好地使人们致力于变更。从一开始就已经对问题有共同的了解，并且你需要提高对解决方案的意识，那么这是相同的。

但是，对于不确定性较高的更复杂的变革计划，此模型缺少方向设定和规划的关键方面。在这种情况下，它可以更好地用作集成，例如与麦肯锡模型等结合使用，从而可以更好地定义变革计划的方向。