什么是人员分析？

人员分析被定义为一种深入的数据驱动和以目标为中心的方法，用于研究工作中的所有人员流程，功能，挑战和机遇，以提升这些系统并实现可持续的业务成功。

根据德勤（Deloitte）的最新研究，提高工作机会的接受率，减少HR帮助票以及优化薪酬只是人员分析迅速成为HR新货币的几种方式。

一、什么是人员分析？

人员分析可以定义为深入的数据驱动和以目标为中心的方法，用于研究工作中的所有人员流程，功能，挑战和机遇，以提升这些系统并实现可持续的业务成功。

人员分析通常也称为人才分析或HR分析。本质上，通过应用统计数据和其他数据解释技术，收集和评估人员分析可导致更好的决策。

因此，更明智，更具战略性和数据支持的人才决策就近在咫尺，这适用于整个员工生命周期——从制定更好的招聘决策，更有效的绩效管理到更好的保留。

从1900年代中期首次在组织中使用人员分析以来，人员分析已经有了相当大的发展。从说明性分析到预测性分析已经发生了明显的转变，通过这种转变，组织现在可以更好地做好准备以应对其运营环境的动态，并变得主动而不是被动。例如，直到几十年前，复杂的数据科学，交互式数据可视化和机器学习-当今人类分析的所有组成部分-都不是该过程的一部分。

二、人员分析过程

如今的人员分析更加直观和可预测。为了实现这一期望，该过程涉及以下步骤。

第1步：挖掘重要的数据

这里要问的核心问题是：“哪些数据与我们的业务目标相关？”

并相应地设置关键绩效指标（KPI）。这样，你可以仅通过调查需要直接监视的区域来节省主要资源，例如人员管理范围内的操作任务，并可以带来切实的业务成功。

如果不增加战略价值，那么挖掘数据可能会浪费时间。知道要重点关注的内容还有助于应用正确的统计信息，数据挖掘，机器学习，调查管理和战略性劳动力管理工具。

第2步：实验，探索，丰富

在一个拥挤且明显分散的市场中，必须通过探索市场，尝试不同的选择并分析哪种选择可以最大程度地丰富组织，来选择人员分析工具。多种产品包括数据挖掘，数据转换和数据可视化技术，所有这些都合并到了用户友好的自助服务界面中。

提供广泛功能的平台通常需要大量手动操作才能访问重要数据，而这些方面只能通过系统的实验进行测试。

第3步：准备好行动计划

一旦知道最终目标是什么，哪些数据是相关的以及可用的选项是什么（基于明确的优缺点分析），就可以制定行动计划。将大数据和预测分析应用于人才管理，领导力发展和组织能力通常有助于微调行动计划。

此外，制定明确的行动计划可以更好地理解为什么可能进行某些更改以及组织的发展方向，从而可以帮助获得更多利益相关者的支持。

第4步：避免法律漏洞

确保在收集所有数据时保持合法合规至关重要。在开始分析项目之前，请有一个法律团队来验证数据源技术和流程。它并没有到此结束。

收集并处理原始数据后，收集的结果也需要先获得批准，然后才能应用或发布。在我们的数字生态系统中，随着数据保护和隐私法律的不断发展，与时俱进并仔细检查法律合规性是谨慎的做法。

第5步：创建精益系统

不管手头项目的复杂性如何，流程必须遵循的更广泛的策略都必须简单，精简。数据分析和解释的基本过程应便于应用，更新和可读性。

例如，创建简化的基本大纲：输入和设计（数据收集和分析设计），数据清理（删除无关或不可靠的数据），数据分析（定量和定性探索）以及共享见解（解释和呈现）数据。这可以帮助避免不必要的复杂性，例如，由于所涉及的步骤流造成的混乱，时间浪费或因非标准化过程结构而发生的子过程重复，同时仍在必要时留有调整的空间。

这个想法是要在有限的活动部分（人和环境的动力）与流动的，可定制的系统和人员分析过程之间找到适当的平衡。如果你拥有合适的团队并具备相关技能，则可以简化整个过程并应用质量控制。

第6步：建立基于事实的，可衡量的HR业务战略

切合实际的人力资源业务战略避免了职能孤岛，可以使人才无缝地适应业务。人员分析工作具有明确的KPI和ROI期望，可确保经常且透明地评估影响。一个成功的战略需要数据和有效的行动计划的支持。

第7步：获取技术支持

技术散布在当今生活的各个方面，尤其是在诸如人员分析之类的过程中，在这些过程中，处理大量分析数据的过程几乎没有错误余地，甚至没有错误余地。新时代的HR技术工具可轻松访问实时数据。这是一个需要抓住的机会，因为今天，敏捷性和实时智能可以真正使你与竞争对手区分开。

三、四个关键人员分析趋势

由于人员分析在很大程度上依赖于不断发展的数据挖掘技术和数据解释策略，因此人员分析周围的趋势会及时发展到相同的水平。以下是构成人员分析及其与业务交互方式的4大趋势。有些趋势是双向的，它们会影响人员分析，进而影响人力资源的所有其他方面。

1、改变人力资源的现状和作用

研究表明，只有2％的人力资源组织具有成熟的人分析能力可以依靠。因此，尝试进入这一领域的创新，智能型组织具有巨大的先发优势。

随着人员分析改变了招聘方式，如何衡量绩效，如何计划薪酬或确定了增长以及如何更好地管理学习和保留，人员分析正在迅速改变人力资源的运作方式。

2、转变人力资源业务互动

随着工作生态系统的最新趋势，人力资源与业务利益相关者（内部和外部）之间的交互也正在发生转变。人员分析需要进行更改，以与领导力的最新趋势保持一致。更高的透明度是这里出现的主要趋势，而明智的洞察力则是小时的需求。

当今的企业需要能够看似无关的数据流，并找到含义，相关性，甚至找到一个或多个因素之间的相互依存关系，以更好地预测和管理工作。人员分析有潜力提供可行的建议，以实现战略计划和执行流程。

3、转变人力资源与员工的关系

如今，员工的期望是消费者级的。人员分析为组织提供了提升员工体验的途径。候选人或员工与组织的每一次互动都是一个数据点，可以用来收集有趣的见解。想法是需要转变人力资源与员工之间的关系，以帮助人力资源成为并被视为不仅仅是支持职能。

4、提升观点的质量

在过去的几年中，每天期望获得的观点质量已经发生了变化。如果你专注于两个关键方面，则人员分析可以实现这些期望：分析素养和数据安全性。

更多的员工需要具备分析能力，以减少对技术人员的依赖，并使更多的观点蓬勃发展。随着人员分析成为组织的重要组成部分，将需要为所有侦听通道和脉搏检查升级和维护数据完整性和数据安全性。

我们讨论了法律合规性，但是理想情况下，数据安全性应该更深层次并成为组织内的文化特征，而不是仅仅为了合规性而进行表面检查。

四、3项检查选择合适的人员分析工具

拥有大量可用的供应商，选项和订阅计划，选择合适的人员分析工具通常看起来像是一项艰巨的任务。这是一个基于需求的三级检查，可以做出正确的决定。

第1级：有效的人力资源仪表板

要开始人员分析，请使用基本的仪表板，该仪表板可用于捕获，汇总和可视化数据。

诸如Power BI，Tableau和Qlik之类的工具可简化易用性和数据访问。在1级要求下，你的首要任务应该是使人员分析系统尽可能简单。

第2级：洞察力丰富的HR仪表板

你可能拥有稳定的相关数据，并且需要基本的见识来更好地分析和做出更明智的决策。Excel或SPSS之类的统计工具也有效，尽管它们可能未附带古怪的视觉辅助工具和社交媒体样式的界面。诸如Visier之类的工具虽然需要花费一些时间来设置，但它还是附带了整体分析解决方案。

第3级：可预测的HR仪表板

当你不仅要分析数据，还要根据即将到来的趋势做出直观的预测时，你的组织处于第三个需求级别。这些工具可以帮助你研究行为，从而可以预测下一步的行动。

例如，你的员工在更新他们的LinkedIn页面，频繁离开和他们对工作不太满意之间可能存在某种关联。尽管这是一个非常简单的情况，但是预测工具可以帮助你与可能会错过的行为和决策模式建立联系。

Python或RStudio可以帮助你进行大量数据的高级分析，尽管它们可能需要你雇用该领域的数据科学家。

借助最新的人员分析和劳动力分析解决方案，你可以更深入地研究工作的行为方面，了解工作中不同人与非人方面之间的因果关系，并做出更好的决策。