本文作者&本月主持人
丁 睿
蒲公英九期种子
九期悦英沙龙组委会成员
蒲公英面试官培训讲师
中国互联网投资基金管理有限公司人力资源部
爱好：读书、瑜伽、羽毛球
签名：事闲勿荒，事繁勿慌，取象于钱，外圆内方
本月，人力资源管理专业群围绕“人力资源战略规划”进行了学习讨论。甘斌老师结合自己丰富的理论和实践经验与大家分享了人力资源战略规划的要点，各位群内讨论的主要话题总结如下：
人力资源战略规划的内容及实施原则
01
人力资源战略规划的定义及内容
人力资源战略规划一般是指5年以上的人力资源计划，具体内容上一般会包含组织文化、组织结构，人才标准制定、选拔与培养体系，以及信息技术对HR运营的支撑体系等方面。
02
人力资源战略规划的原则
在当前时代，技术更新快，人们思想开放，在VUCA的环境下，人力资源规划应遵循以下几个原则：
第一是围绕企业或者是组织的价值观和业务战略服务；
第二是长远性方向性的，而不能太操作性的，具体性的东西，因为环境变化太快了，操作性的具体内容可能会按照环境的变化快速调整；
第三，要围绕人力资源战略规划制定一些具体的实施细则，也即明确每一年的计划怎么来落地，然后就是每年要根据实施调整战略规划。
03
如何做好人力资源规划
要做好人力资源战略规划，应做好以下几个方面的工作：
首先，要根据组织的战略去解析出组织文化的核心要素。
组织文化是价值观和每个人的行为准则的标尺和依据，这些东西不仅是用来进行绩效考核的，而是一种共识的自律氛围，每个组织有每个组织的要求。
比如对于蒲公英来说，不计较，不耍个性，做事靠谱等等；对于九三学社，作为党派，要参政议政，社会情怀，有担当等；对于企业来说，可能是快速行动，结果导向等等。如政党纲领，大学校训等都是组织文化的结构化展示。
其次，要做好人才队伍建设。人才队伍建设包括人才标准、准入机制和退出机制。
对于一个组织来说，三支队伍的建设非常的重要：
第一支队伍是干部队伍。比如外企通常会进行梯队建设，也叫接班人计划（succession plan），选择好后备领导者后进行培养，形成各层次梯队；
第二支队伍是业务骨干队伍，这些人才可能在某个领域特别专长，但是不见得有行政管理的意识和能力，也不愿意做管人的事，就愿意做科研或者是做业务，那么我们这支队伍建设就是要以业务和专业为核心，不能以行政成绩去考考核激励他们；
第三支队伍是新人队伍。
新人非常重要，好的开始是成功的一半，如果能够在加入组织的初始能把员工善良的一部分激发出来，那跟这个组织的价值观发展协同一致；但是如果一开始很散，也没有一定的规则，就会造成一些矛盾和行为冲突。
这方面联想是做得比较好的，员工入职后会有一个入模子计划，其实就是让新员工融入；外企比如说IBM、摩托罗拉等，都有new employee orientation，他们在新人培训这些方面都是有一套一套的规则明确要做什么，而且还有mentor计划，类似蒲公英实行的这个辅导员计划，实际上就是一种传承，以老带新。
在选mentor的时候需要比较小心，首先这个人的行为是符合组织价值观的，其次是一个尽职敬业的，才会在组织中发挥较好的作用，否则会把新人带偏。
第三，要设计好晋升机制。
这方面就要结合绩效考核、职业生涯规划等等方面的内容统筹考虑。设计好晋升机制，才能够发挥出组织的活力，让员工能够在明确的机制下找到自己的努力方向。
第四，自媒体时代和AI时代，科技素养的培养和学习型组织建设也非常重要。
当今社会知识更新快，科技发展迅速，不学习是跟不上发展节奏的，特别容易固步自封。学习型组织才能够可持续发展，跟上社会发展变化的节奏。
人力资源战略规划大家谈
1
人力资本，在金融行业、高科技行业，人才是资本而不是成本越发成为行业的共识。
在当今这个UVCA的时代，企业面对的是越来越复杂的环境和越来越挑剔的客户，采取什么样的人力资源战略对于企业的成长和发展来说也发挥着越来越重要的作用。
2
人力资源的战略和规划根本目的还是服务于机构的发展战略，在每个模块下选择适合自己机构发展阶段的价值观和具体做法是至关重要也是非常难的部分。
通过分享《阿里巴巴的人力资源管理》，我们看到阿里巴巴的人力资源战略在整个公司的发展战略中还是起到了非常重要的作用，使得阿里确实有非常强的文化凝聚力和创新基因。
3
作为人力资源管理的专业人员，应该更好地贴近业务、理解业务，才能做好符合企业战略发展需要的人力资源战略规划。脱离了业务的人力战略将南辕北辙。
4
继任计划始终是每家企业必须面对的话题，更是优秀企业不可缺少的措施。
小型家族企业通常只有15%的公司能传承到第三代，其没落的主要原因之一就是缺少继任计划；大型跨国公司同样也面临这样的风险，例如一些企业在CEO离开时却无人接任，致使公司陷入困境等。
《高效继任规划》一书的作者、国际人力资源专家威廉·罗斯维尔（William J.Rothwell）认为：“继任是指确保组织里的每一个层级都拥有可延续的领导力。而'延续性’意味着需要让人们做好准备，具备帮助企业持续发展的素质。”
5
结合单位的实际情况，在人力资源规划方面有如下思考：
第一，更高效地支持原创思想和人才培养的组织结构设计；
第二，在国家编制有限的情况下，如何更好地借助外部人力资源；
第三，编制内干部队伍建设，包括:一是干部有序良性流动机制，二是继任者计划或后备干部培养，满足未来五到十年对领导干部的需求。三是队伍教育培训，素质能力提升。
第四，绩效考评机制建设。如何基于战略进行绩效考评，以利于组织目标更好地实现。
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