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中层领导与下属如何进行有效的绩效面谈？

绩效面谈通常是在公司调薪或者发放奖金前，很多中层领导认为是对下属过去一阶段工作的评价。这个认知显然是错误的，绩效面谈真正要实现的目的不是盖棺论定，而是开启未来。绩效面谈的本质是为了增强组织与组织成员之间的透明度，消除二者的盲区。

绝大多数公司都会要求团队领导给成员作绩效面谈，但真做得好的人，特别少。

为什么呢？

不是说这个事技术上有多难，而是因为大家的重视程度不够。绝大多数公司都只是走个过场，觉得

“我们天天都一起干活，为什么要那么正式地谈一下呢？” 

“我没有那么多时间啊。”

你之所以会这么想，是因为你觉得作绩效面谈是为了下属，你在为他们花时间。但是我要提醒你，绩效面谈可不是为了别人，恰恰是为了你自己。

首先，纠正普遍错误心态：绩效面谈不是为了别人，是为了你自己。

为什么这么说呢？因为你的发展晋升，取决于你的绩效，而你的绩效，是由你团队的整体绩效水平决定的。绩效面谈，是你对团队的绩效水平、工作方式进行干预的最重要的时刻。

第二步，进行绩效面谈事前沟通，确定时间和面谈环境。

第一，不要选择领导者办公室，不要展示领导者的主场优势，选择独立的第三空间，如咖啡厅或会议室。第二，面谈的两人间隔要多一点时间, 不要让两人碰到。第三，座次，两人形成90度夹角位置座，既要坦诚沟通，又要有安全距离。

第三步，面谈开场。

首先问下属对自己的评价，让员工给自己打分，不足的地方在哪里。

第四步，反馈本次绩效考核得分。

考核分数小数点精确到后两位, 目的是创造认知失调，紧接着，要解释为什么打这个分，扣分扣在哪里 了？先说扣分项，再说加分项。

第五步，跳出本次绩效结果，谈大局。

反馈完考核结果后，从日常工作里“跳”出来，谈部门定位等，目的是让员工了解努力工作和业务提升的意义。

第六步，总结陈词。

总结陈词一定要让对方说。让员工带着掌控感走。绩效面谈结束后，下属要带着三样东西走：“公司在下一盘大棋啊，我的领导水平真高，对我还掏心掏肺。

最后，发个邮件，并抄送给人力资源。